Video-Interviews in der Personalbeschaffung: Bewährte Praktiken

HR-Teams, die sich vor der Covid-19-Krise nicht an das Remote-Recruiting gewöhnt hatten, haben während der Covid-19-Krise gelernt, wie wichtig Video-Interviews bei der Remote-Personalbeschaffung sind. 

Die Zahl der Unternehmen, die ihren Einstellungsprozess modernisieren, nimmt ständig zu. Besonders jetzt, wo persönliche Interviews nicht immer möglich sind, müssen Unternehmen lernen, auf Video-Interviews umzustellen. 

Wenn sie richtig durchgeführt werden, können Video-Interviews Ihren gesamten Rekrutierungsprozess rationalisieren und damit die für die Einstellung des richtigen Profils benötigte Zeit verkürzen. 

Unsere langjährige Erfahrung in der HR-Branche sowie die ständige Verbesserung unseres cvmanager mit Funktionen, die das Remote-Recruiting ermöglichen, haben uns einen umfassenden Einblick in die Funktionsweise des Remote-Recruitings verschafft. Lesen Sie im Folgenden unsere Ratschläge und Best Practices bezüglich Video-Interviews bei der Personalbeschaffung.

Was sind Video-Interviews bei der Personalbeschaffung?

Video-Interviews bei der Personalbeschaffung sind genau das, wonach es sich anhört: ein Bewerbungsgespräch, das online stattfindet.

Obwohl einige Personalvermittler glauben, dass es unmöglich ist, die Qualität eines persönlichen Vorstellungsgesprächs zu ersetzen, sind Video-Interviews in Zeiten einer Pandemie das nächstbeste Mittel, eine persönliche Erfahrung mit einem Bewerber zu ermöglichen. 

Im Allgemeinen können Personalvermittler zwei Arten von Video-Interviews verwenden: einseitige und zweiseitige Interviews. 

1. Einseitige Video-Interviews

Einseitige Video-Interviews funktionieren nach folgendem Prinzip: Personalvermittler zeichnen im Voraus Interviewfragen in Text- oder Videoform auf, die sie den KandidatenInnen als Teil ihrer ersten Vorauswahl zukommen lassen. Die KandidatInnen müssen diese Fragen per Video beantworten und sich kurz vorstellen. Dieses Video senden sie anschliessend an den Personalverantwortlichen. 

Einseitige Video-Interviews als Screeningmethode sind viel effizienter als z.B. Telefongespräche, da der Personalverantwortliche den Kandidaten im Video sehen kann und dadurch im Gegensatz zu einem Telefonanruf ein persönlicheres Gefühl bekommt. 

2. Zwei-Wege-Video-Interviews

Später im Rekrutierungsprozess soll ein zweiseitiges Video-Interview ein persönliches Gespräch ersetzen. 

Bei Zwei-Wege-Video-Interviews handelt es sich um eine Online-Live-Übertragung zwischen dem Kandidaten und dem Personalverantwortlichen. In Echtzeit miteinander zu sprechen, kommt einem persönlichen Gespräch am nächsten, weshalb dies für uns in dieser Zeit eine der wichtigsten Recruiting-Strategien ist. 

Aufgrund der EU-DSGVO-Bestimmungen ist es nicht zu empfehlen, dass Personalfachleute einfach Skype oder Slack für die Durchführung von Zwei-Wege-Video-Interviews verwenden. Stattdessen sollten Personalvermittler spezialisierte HR-Software-Lösungen nutzen, die über ein Applicant Tracking System und andere Funktionen verfügen, um ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu vereinfachen. 

Ein solches Tool, das Ihnen dabei helfen kann, Ihren Remote-Rekrutierungsprozess zu rationalisieren, ist unser cvmanager. Mit Funktionen wie Echtzeit-Interviews, Zeitverschiebungsvideos (One-Way-Videos), automatischer Platzierung von Bewerbern in passenden Gruppen nach ihrer Eignung, Absagemanagment und vielem mehr ist unser cvmanager ein Tool, das alles bietet, was ein moderner HR-Mitarbeiter brauchen könnte. 

Welche Vorteile bieten Video-Interviews bei der Personalbeschaffung?

Es gibt viele gute Gründe, warum immer mehr HR-Fachkräfte auf Video-Interviews zurückgreifen. Nachfolgend einige Vorzüge:

  • Eine kürzere Einstellungszeit: Das persönliche Gefühl, das ein Bewerber während eines Video-Interviews bekommen kann, kann nicht durch einen Telefonanruf ersetzt werden. 
  • Eliminierung von Terminüberschneidungen: Bei einseitigen (zeitversetzten) Video-Interviews, wie z.B. der in unserem cvmanager verfügbaren Option, brauchen Sie sich keine Sorgen über Terminierungsfehler zu machen, da der Kandidat sein Video mit Antworten auf Ihre Fragen zu seiner eigenen Zeit und zu seinem eigenen Vorteil aufzeichnen kann.
  • Spart Zeit und Geld: Anstatt alle sofort zu einem Zwei-Wege-Interview (oder einem persönlichen Gespräch) einzuladen, kann ein HR-Mitarbeiter nach einem einseitigen Video-Interview bereits eine erste Auswahl treffen. Anschließend können Sie, nachdem Sie Ihre wenigen Top-Kandidaten ausgewählt haben, diese für einen direkten Live-Streaming-Videoanruf einplanen. Dieser Ansatz spart tonnenweise unnötige Kosten sowie Zeit, die für wichtigere Dinge verwendet werden könnte.
  • Verringert Vorurteile und Diskriminierung: Wenn die Fragen für Video-Interviews im Voraus festgelegt werden, verringert sich die Möglichkeit sowohl absichtlicher als auch unabsichtlicher Vorurteile oder Diskriminierung. Die Fragen werden für alle Bewerber, unabhängig von ihrem Standort oder Hintergrund, identisch und automatisiert sein. 
  • Zusammenarbeit im Team: Ein einziger, zentraler Ort für die Speicherung von Bewerberdaten und Aufzeichnungen von Video-Interviews ermöglicht es Ihrem gesamten HR-Team, in den Auswahl- und Einstellungsprozess einbezogen zu werden. Anstatt Dokumente und Videos hin und her zu tauschen, hat Ihr gesamtes Team Zugang und einen Überblick über alles.

Einschränkungen von Video-Interviews bei der Personalbeschaffung

Auch wenn wir den HR-Teams dringend empfehlen, sich über die neuesten Entwicklungen beim Remote-Recruiting auf dem Laufenden zu halten, sollten Sie die folgenden Einschränkungen berücksichtigen:

  • Eine stabile Internetverbindung: Es versteht sich von selbst, dass für die erfolgreiche Durchführung eines Zwei-Wege-Video-Interviews eine stabile Internetverbindung sowohl auf der Seite des Personalverantwortlichen als auch auf der Seite des Bewerbers erforderlich ist.
  • Technologische Barrieren: Nicht jeder Bewerber / jede Bewerberin ist technisch gleich versiert. Sie müssen sicherstellen, dass der gesamte Prozess des Video-Interviews einfach und leicht verständlich ist.
  • Das richtige Werkzeug: Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Durchführung eines Video-Interviews ist das richtige Tool. Wie bereits erwähnt, sind Skype, Slack oder Zoom nicht das geeignete Werkzeug. Sie haben keinen Überblick, Sie können Ihre Gesprächsaufzeichnungen nicht speichern und die Gespräche sind nicht EU-DSGVO-konform. Für die korrekte Durchführung ist eine für diesen Zweck vorgesehene HR-Software, wie z.B. unser cvmanager, das beste Werkezeug. 

Bewährte Praktiken

Wie geht man nun aber am besten vor? Hier unsere bewährten Praktiken, die im Laufe der Jahre für uns und unsere Kunden am besten funktioniert haben:

  • Stellen Sie immer sicher, dass die Kandidaten durch den Prozess geführt werden und wissen, was sie erwartet
  • Verfügen Sie über eine gut entwickelte Struktur. Z.B. Fragen, die Sie stellen müssen, Details, die Sie benötigen, kurze Tests, falls zutreffend, usw.
  • Machen Sie jedes Video-Interview so persönlich wie möglich. Die Bewerber sollten sich nicht so fühlen, als wären sie nur eine Nummer in Ihrem System.
  • Wählen Sie ein gutes HR-Tool oder eine gute Software. Ohne ein spezialisiertes Tool wie unseren cvmanager riskieren Sie den Datenschutz Ihrer Bewerber und haben Mühe, Ihren Prozess zu organisieren.
  • Informieren Sie Ihr HR-Team (Personalverantwortliche/r / Abteilungsleiter) im Voraus und beziehen Sie es mit ein. Der Bewerber sollte nicht auf den Videoanruf warten, bis Sie sich organisiert haben.
  • Zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur. Wenn ein Video-Interview gut organisiert und durchgeführt wird, kann es Ihr Employer Branding und Ihr Arbeitgeber-Image erheblich verbessern.
  • Verpassen Sie kein geplantes Vorstellungsgespräch. Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers, der 2 Stunden auf einen Anruf wartet, der nie ankommt. Dies wird nicht den Eindruck eines seriösen Unternehmens hinterlassen.
  • Informieren Sie Ihre Kandidaten im Voraus. Sie müssen das Datum des Vorstellungsgesprächs, die Uhrzeit, den Kommunikationskanal sowie einige Details des Interview Prozesses kennen. So wissen sie, was sie erwartet und können sich entsprechend vorbereiten.

Hoffentlich helfen Ihnen unsere Tipps, Ihre Recruitingstrategie in diesen Zeiten der Unsicherheit zu stärken. Wir alle müssen uns an diese neue Art des Recruitings gewöhnen und Anpassungen vornehmen, um Arbeit und Leben so unkompliziert wie möglich zu gestalten. 

Wenn es um Einstellungen und Personalwesen geht, sind Video-Interviews bei der Personalbeschaffung ein Muss. Zumindest zur Zeit, wenn die Welt die Dinge so weit wie möglich aus der Ferne zu erledigen versucht. 

Wir hier in Marseco sind immer offen für jede Art von Hilfe, die wir während dieser Pandemie leisten können. Bleiben Sie sicher! 

Top 5 Strategien für Remote-Recruiting

Abgesehen davon, dass das neue Coronavirus (Covid-19) ein weltweites Chaos verursacht, prägt es auch die Arbeitsprozesse. Unternehmen aller Branchen und Größen versuchen derzeit, neue und innovative Wege zu finden, um ihre Arbeit mit möglichst geringem Schaden fortzusetzen. Um dies zu erreichen, ist das Arbeiten aus der Ferne ein wichtiger Teil des Geschäfts. Mit der Arbeit im Homeoffice ist natürlich auch das Remote-Recruiting verbunden. Da wir wissen, wie herausfordernd dies sein kann, insbesondere für Personalvermittler, die an den typischen 9- bis 5-Job gewöhnt sind, werden wir Ihnen helfen, indem wir Ihnen unsere Top-5 Remote-Recruiting Strategien vorstellen. 

Unsere Top 5 Strategien für das Remote-Recruiting

#1: Verwendung eines HR-Tools oder einer Software

Glücklicherweise können Personalvermittler heutzutage die Vorteile der vielen Rekrutierungs- und HR-Softwarelösungen nutzen, die es gibt. Der Einsatz eines HR-Tools ist von wesentlicher Bedeutung, nicht nur für einen vereinfachten Bewerbungsprozess auf der Seite der Bewerber, sondern auch für die Personalvermittler selbst, um einen besseren Überblick zu erhalten und die Auswahl, Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern aus der Ferne auf eine wesentlich rationellere und effektivere Weise zu ermöglichen. 

Wir hier bei Marseco sind mehr als glücklich, Ihnen eine Recruiting-Softwarelösung anbieten zu können, die die Bedürfnisse jedes HR-Teams erfüllt. Unser cvmanager ist eine Software, die alle notwendigen Funktionalitäten bietet, die ein HR-Team im Homeoffice benötigen könnte. 

  • Angefangen von der automatischen Einteilung in Gruppen auf der Grundlage der Eignung, 
  • über Video-Interviews, 
  • Google for Jobs Optimierung, 
  • Absagemanagement, 
  • mehrere Kanäle für Chat und Kommunikation 
  • und vieles mehr! 

In dieser Zeit der Krise möchten wir so viel wie möglich helfen, indem wir Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen in Not unseren cvmanager kostenlos zur Verfügung stellen. 

#2: Gestalten und strukturieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess

Nach unserer Erfahrung in diesem Bereich ist eine der wichtigsten Praktiken, wenn es um Remote-Recruiting geht, einen zentralisierten und einheitlichen Prozess zu haben. Dies beinhaltet die Definition der folgenden Schritte:

  • Interne Kommunikationskanäle (wie z.B. Microsoft Teams oder Slack);
  • Kommunikationskanäle, die zur Ansprache von Bewerbern verwendet werden (denken Sie an Skype, WhatsApp, Google Hangouts usw.);
  • Video-Interview-Verfahren;
  • Plattformen und soziale Medienkonten für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige (Facebook, Instagram, Xing, LinkedIn, usw.);
  • Marketingstrategie, um mehr Bewerber zu erreichen;
  • Ein geeigneter und ruhiger Ort für die Durchführung von Video-Interviews;
  • Ein synchronisierter und zentralisierter Ort für die Speicherung von Dokumenten; 

Die oben genannten Schritte sind notwendig, um neue Fachkräfte aus dem Homeoffice einstellen zu können. Ein klarer Prozess für die Einstellung, die Einarbeitung und die Verwaltung von Absagen wird auf lange Sicht eine unglaubliche Wert schaffen. 

#3: Vorbereitung auf Video-Interviews

Video-Interviews können sowohl für den Recruiter als auch für den Bewerber etwas schwierig sein (schließlich ist nicht jeder vor der Kamera gut drauf). Wie wir bereits erwähnt haben, ist unser eigener cvmanager eine Rekrutierungssoftware, die viele eingebaute Funktionalitäten wie die Möglichkeit von Video-Interviews hat, also zögern Sie nicht, uns jederzeit zu kontaktieren, wenn Sie die Notwendigkeit dafür haben. 

Abgesehen von der richtigen Software müssen HR-Teams auch viele andere Dinge im Zusammenhang mit Video-Interviews vorbereiten, wie z.B:

  • Ein ruhiger Ort für die Durchführung der Interviews;
  • Eine stabile Netzwerkverbindung;
  • Die richtige technische Ausrüstung (Headset usw.);
  • Die richtigen Fragen, die gestellt werden müssen;
  • Einen Plan B für den Fall, dass eine fehlerhafte Verbindung besteht oder Software/Hardware ausfällt;
  • Richten Sie Ihre Beurteilungsprozesse ein und entscheiden Sie, ob es sich um einen schriftlichen Test, einen Fertigkeitstest, Kodierung, Design usw. handelt;

#4: Sicherstellen eines reibungslosen Bewerbungsverfahren

Eine der wohl wichtigsten Strategien im Remote-Recruiting, die uns unsere jahrelange Erfahrung gezeigt hat, ist es, sicherzustellen, dass Sie einen reibungslosen Bewerbungsprozess etabliert haben. 

Mit all den Prozessen, die jetzt online ablaufen, möchten Sie bestimmt vermeiden, dass sich Ihre Kandidaten um die Bewerbung bemühen. Wenn die Bewerbung in Ihrem Unternehmen ein großer Aufwand ist, laufen Sie Gefahr, dass die Kandidaten ausscheiden, bevor sie überhaupt mit dem Prozess begonnen haben. Sie sollten ein einfaches und klares Verfahren anstreben, wie z.B. einen Ein-Klick- oder maximal zwei Klicks für die Bewerbung. 

Stellen Sie außerdem sicher, dass der Kandidat klare Anweisungen bezüglich der zukünftigen Schritte, der Vorbereitung auf ein Video-Interview usw. erhält. Sagen Sie dem Kandidaten nicht 5 Minuten vor dem Interview, dass er eine komplexe Video-Interview-Software herunterladen und installieren soll! Alles in allem sollten Ihre Kandidaten nicht das Gefühl haben, dass Sie sie zum Laufen bringen, bevor sie nicht einmal ein erstes Gespräch geführt haben.

#5: Einen Omnichannel-Ansatz wählen

Das Remote-Recruiting übertrifft die traditionelle Rekrutierung in vielen verschiedenen Bereichen, insbesondere wenn man die Kanäle betrachtet, über die Sie Ihre potenziellen neuen Fachkräfte rekrutieren. 

Während bei der traditionellen Rekrutierung ein eher passiver Ansatz verfolgt wird (z.B. Veröffentlichung eines Stellenangebots in einer Jobbörse und Warten auf Bewerbungen), ermöglicht der Rekrutierung einen proaktiveren Ansatz. 

Wenn Sie aus der Ferne rekrutieren, stellen Sie sicher, dass Ihr Employer Branding stark ist und dass Sie über mehrere Kanäle präsent sind. Allgegenwärtig zu sein bedeutet, dass Sie die Möglichkeit haben, in viele verschiedene Kandidatenpools auf jeder Plattform einzutauchen. Auf diese Weise werden Ihre Chancen, Ihren perfekten Kandidaten zu finden, erheblich gesteigert. 

Denken Sie jedoch daran, dass Sie bei der Auswahl der Plattformen immer noch Ihr Zielpublikum in Betracht ziehen müssen. Wenn Sie zum Beispiel nach einem jungen und kreativen Einflussnehmer suchen, ist Instagram eine großartige Option. Wenn Sie jedoch eine Führungskraft der C-Ebene suchen, sollten Sie LinkedIn und Xing wählen. 

Zusammenfassend kann man zum Remote-Recruiting sagen

Die momentane Situation erfordert es, das Recruiting fundamental umzugestalten. Niemand weiss, ob in naher Zukunft wieder gänzlich zum traditionellen Recruiting zurückgekehrt wird. Sehen Sie diese Veränderung jedoch als Chance und reflektieren Sie, wo Sie Komponenten des Remote Recruitings unabhängig von einer Rückkehr zum Normalzustand weiterhin gewinnbringend einsetzen können.

Chance annehmen und die ausserordentliche Lage dazu verwenden, den bestehenden Recruiting-Prozess zu hinterfragen und zu analysieren, um sich für die Zukunft zu wappnen. Und gestärkt aus der Krise herauszukommen.

Bleiben Sie auf dem Laufenden!

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