google for jobs

“Google for Jobs”- in der Tiefe erklärt

Die fortschrittlichen Algorithmen von Google und die Daten, die sie seit Jahrzehnten sammeln, ermöglichten es ihnen, in die Welt der Personalbeschaffung einzutauchen und “Google for Jobs” zu starten. Diese neue Funktion ermöglicht es Arbeitssuchenden, schnell und einfach Stellenangebote zu finden, die ihren Suchbegriffen entsprechen. “Google for Jobs” soll sowohl den Personalverantwortlichen als auch den Bewerbern das Leben erleichtern, indem es ihnen ein größeres Engagement bei der Stellenausschreibung und bessere Chancen bietet, eine Stelle zu finden, die ihren Präferenzen entsprechen. Alles in allem startete “Google for Jobs” mit der Idee, das Recruiting einfacher und effizienter zu gestalten. 

Was ist “Google for Jobs”?

“Google for Jobs” ist ein Jobsuchwerkzeug, das sich eigentlich nicht von Google unterscheidet, sondern einfach eine optimierte Suchfunktion mit der Möglichkeit, alle offenen Stellenangebote an einem Ort zu sammeln und als Teil der Suchergebnisse anzuzeigen. 

Ist “Google for Jobs” eine Jobbörse?

Nein! “Google for Jobs” hat kein eigenes Jobportal oder eine eigene Jobbörse für die Stellenausschreibung. Sie veröffentlichen keine Jobs. Sie fassen einfach offene Stellenausschreibungen zusammen, die sie an einer Stelle indexieren können. Wenn Sie beispielsweise nach „Jobs in München“ suchen, erhalten Sie an oberster Position die bezahlten PPC-Anzeigen, dann die offenen Stellen und dann die organischen Ergebnisse. 

Vielleicht ist der beste Weg, “Google for Jobs” zu erklären, indem man es mit Jobsuch-Aggregatoren wie www.jobfeed.de oder www.indeed.com vergleicht – sie ziehen die Stellenanzeigen aus mehreren verschiedenen Quellen wie Karriereseiten und verschiedenen Jobbörsen. Das Gleiche gilt für Google – es zieht die Jobangebote aus verschiedenen Quellen und es sind die Algorithmen von Google, die die Suchergebnisse steuern. 

Wie funktioniert “Google for Jobs”?

Wie bereits erwähnt, ist “Google for Jobs” keine Jobbörse, so dass Sie einen Job nicht direkt bei “Google for Jobs” veröffentlichen können. Dies ist einfach eine erweiterte Funktion von Google. 

Ähnlich wie der Algorithmus von Google Websites indiziert, die SEO-freundlich sind, werden mit der neuen Funktion “Google for Jobs” auch Daten von der Karriereseite einer Website sowie von Jobbörsen, in denen die Stellenanzeige veröffentlicht wird, gelöscht.

Dies sagt uns, dass es zwei verschiedene Möglichkeiten gibt, Ihre Stellenausschreibung bei “Google for Jobs” zu platzieren.

  1. Veröffentlichen Sie es in einer Jobbörse, die mit “Google for Jobs” zusammenarbeitet (wie Glassdoor.de, LinkedIn, Monster, Facebook, Kununu.de, CareerBuilder, etc.). *Beachten Sie, dass Indeed.com immer noch nicht mit “Google for Jobs” integriert ist). Sobald Ihre Stellenanzeige in einer solchen Jobbörse veröffentlicht ist, wird sie automatisch in “Google for Jobs” integriert – und Sie sind fertig! 
  2. Veröffentlichen Sie es auf der Karriereseite Ihrer Website und integrieren Sie es direkt in Google. Dazu benötigen Sie höchstwahrscheinlich einen SEO-Experten sowie ein Entwicklungsteam. Um dies zu tun, müssen Sie folgende Schritte ausführen:
  • Ihre Website (insbesondere Ihre Karriereseite) sollte indexierbar sein;
  • Ihre Stellenausschreibungen müssen strukturierte Daten enthalten und jeder Eintrag sollte eine eigene Seite auf Ihrer Website haben;
  • Aktualisieren Sie Google mit Hilfe von Sitemaps regelmäßig für alle neuen Stellenausschreibungen;
  • Um Ihre KPIs zu verfolgen, können Sie Ihre Website mit Google Analytics und der Google Search Console verbinden und Ziele festlegen;
  • Machen Sie Ihre Stellenbeschreibungen SEO-freundlich, indem Sie relevante Keywords verwenden;
  • Überprüfen Sie die technischen Details dieses Setups, indem Sie die Richtlinien von Google befolgen: https://developers.google.com/search/docs/data-types/job-posting 

Wenn Sie alles richtig gemacht haben, sollte Ihre Stellenanzeige innerhalb weniger Tage indexierbar sein und in der “Google for Jobs”-Funktion erscheinen;

Stellenausschreibungs-Filteroptionen

Ähnlich wie bei der erweiterten Suche von Google können auch die Jobangebote gefiltert werden. Sie können beispielsweise nach den folgenden Parametern filtern:

  • Kategorie;
  • Datum der Buchung;
  • Jobtyp (Teilzeit, Vollzeit, etc.);
  • Ort;
  • Arbeitgeber;
  • Firmentyp;

Abgesehen von diesen Filtern gibt Ihnen “Google for Jobs” auch die Gehaltsinformationen für diese spezielle Stellenanzeige. In Fällen, in denen es keine Gehaltsangaben gibt, zeigt Ihnen Google das typische Durchschnittsgehalt für diese Stelle an. 

Ein weiterer großer Vorteil für Arbeitssuchende ist die Tatsache, dass “Google for Jobs” auch Daten über die Bewertung des Unternehmens von Websites wie Glassdoor und Kununu übernimmt. Diese Eigenschaften ermöglichen eine größere Transparenz im Bewerbungsprozess. 

Vor- und Nachteile von “Google for Jobs”

Während einige Leute erleichtert waren, sich auf alle Vorteile zu konzentrieren, die “Google for Jobs” den Personalvermittlern und Arbeitssuchenden bringen wird, befürchteten andere, dass dies zusätzliche Probleme verursachen würde. Hier sehen Sie eine Auflistung aller Vor- und Nachteile dieser neuen Google-Funktion. 

Vorteile:

  • Größeres Interesse an der Stellenanzeige;
  • Mehr Traffic auf der Website eines Arbeitgebers;
  • Weniger doppelte Bewerbungen;
  • Filter für eine genauere Suche;
  • Detaillierte Stellenausschreibungen werden priorisiert;
  • Maßgeschneiderte Suche nach Stellenausschreibungen für Bewerber möglich;
  • Geringere Kosten für Jobbörsen (Google kann Stellenausschreibungen direkt von Ihrer Karriereseite abrufen);

Nachteile:

  • Eine höhere Arbeitsbelastung für Personalbeschaffer;
  • Externe Hilfe von Marketingspezialisten, SEO-Experten und Entwicklern kann erforderlich sein;
  • Website, Karriereseite und Stellenausschreibung müssen mobil optimiert werden;
  • Offenlegung von Details, die sonst verborgen bleiben würden;

Unterm Strich: Bleiben Sie auf dem Laufenden mit den Änderungen

Ob “Google for Jobs” als einen Schub für Ihre Recruiting Maßnahmen ansehen, oder etwas, welches weitere Schwierigkeiten mit sich bringt, wird nichts daran ändern, das die Google-Produkte und -Funktionen allgegenwärtig sind. Das Beste, was Sie jetzt tun können, ist mit den Änderungen Schritt zu halten und sicherzustellen, dass Sie nicht abgehängt werden. Personalverantwortliche von Mitbewerbern nutzen diese Funktion möglicherweise bereits, und das sollten Sie auch tun. 

Alles in allem ist die größte Angst der Personalverantwortlichen in den Unternehmen bei “Google for Jobs”, dass sie die Änderungen nicht umsetzen und ihre Stellenanzeige optimieren können. Ohne entsprechende Optimierung verlieren Sie Ihren Wettbewerbsvorteil, da Ihre Stellenangebote nicht indexiert und bei “Google for Jobs” gelistet werden. 

Zugegebenermaßen sind die Vorteile für die Unternehmen zahlreicher als die Nachteile.  Deshalb sollten Sie die Verbesserungen die “Google for Jobs” mit sich bringt nutzen, damit Sie auch in Zukunft die Lücke zwischen Arbeitgeber und Arbeitssuchenden schließen können.

KPIs in recruiting

Die wichtigsten KPIs im Recruiting

Erfolgreiche Rekrutierung Teams sind diejenigen, die herausgefunden haben, welche Leistungsindikatoren (KPIs) sie verfolgen müssen und aus welchen Gründen. Im Recruiting können es unzählige sein und je nach Ihren Rekrutierungsmethoden und -strategien müssen Sie herausfinden, welche für Sie am wichtigsten sind. 

Der Versuch, alle potenziellen KPIs zu verfolgen, ist irreführend und der falsche Ansatz. Vielversprechender ist es, herauszufinden, welche Sie verfolgen müssen und Ihre Bemühungen dementsprechend optimieren.

Als Hilfestellung um die besten KPIs im Recruiting zu ermitteln, haben wir eine Liste mit einigen der wichtigsten im Recruiting erstellt. 

1. Besetzungszeit einer Stelle

Um Ihre Besetzungszeit für eine bestimmte Stelle zu ermitteln, müssen Sie nur betrachten, wie lange die Stelle offen ist, bis eine Einstellung erfolgt ist.

Wenn Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung aller Ihrer offenen Stellen berechnen möchten, verwenden Sie die folgende Formel:

Gesamtzahl der Tage, an denen alle Positionen offen sind / Gesamtzahl der offenen Stellen = durchschnittliche Besetzungszeit

2. Kosten je Stellenbesetzung

Möchten Sie wissen, ob sich Ihre Rekrutierungsbemühungen auszahlen? Sind Sie daran interessiert, die Effektivität und Effektivität Ihres HR-Teams zu verbessern? In diesem Fall müssen Sie Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung berechnen. 

Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung beinhalten die Summe aller Ausgaben, die für die Einstellung eines Mitarbeiters verwendet wurden, unabhängig von der Art des Einstellungsverfahrens, die Sie verwenden. 

Um Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung zu berechnen, verwenden Sie die folgende Formel:

(Externe Kosten) + (Interne Kosten) / Gesamtzahl der Einstellungen = Kosten pro Einstellung

3. Qualifizierte Kandidaten / Bewerbung zur Interviewbewertung

Die Qualität der Bewerber ist ein KPI, die anhand der Interview-Rate gemessen wird. Für die Berechnung kann diese Formel angewandt werden:

Gesamtzahl der Kandidaten / Gesamtzahl der Interviews = qualifizierte Bewerberquote

4. Stellen-Annahmequote / Interview bis zur Einstellungsrate

Ähnlich wie beim vorherigen Punkt sollten Sie auch messen, wie viele der Kandidaten, die einen Interviewprozess durchlaufen haben, tatsächlich beschäftigt wurden. Die Einstellungsrate kann wie folgt berechnet werden:

Gesamtzahl der Interviews / Gesamtzahl der Einstellungen = Stellen-Annahmequote

5. Fluktuationsquote

Keine der anderen Zahlen wird eine große Rolle spielen, wenn Ihre Fluktuationsquote hoch sind. Was nützt es, wenn man erfolgreich rekrutieren kann, falls man seine neuen Mitarbeiter nicht im Unternehmen halten kann? Aus diesem Grund ist es sinnvoll, eine Berechnung der Fluktuationsquote für Ihr Unternehmen vorzunehmen. 

Eine zu hohe Fluktuationsquote bedeutet in der Regel, dass obwohl Ihr Rekrutierungsprozess funktioniert, den Mitarbeitern etwas fehlt. Es liegt an Ihnen, herauszufinden woran das liegt. Unterscheidet sich Ihre Unternehmenskultur von der Art der Mitarbeiter, die Sie einstellen? Ist das Onboarding reibungslos? Kennen alle Mitarbeiter ihre Aufgaben und Pflichten? Nur wenn Sie herausfinden, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, können Sie die Mitarbeiterbindung verbessern. 

Hier erfahren Sie, wie Sie die Fluktuationsquote berechnen:

(Gesamtzahl der Mitarbeiter, die bis zum Ende Ihres Abrechnungszeitraums geblieben sind / Gesamtzahl der Mitarbeiter, die zu Beginn Ihres Abrechnungszeitraums beschäftigt waren) x 100 = Fluktuationsquote

6. Herkunft der Bewerbungen

Die meisten Unternehmen nutzen mehr als einen Rekrutierungskanal oder auch Quellen wie Social Media, Jobportale, Broschüren oder Broschüren, etc. Es stellt sich die Frage, wie Sie feststellen wollen, welche Quelle am effektivsten ist.

Statt Geld auszugeben, um Ihre offene Stellenausschreibung auf Jobportalen zu veröffentlichen, während ein Großteil Ihrer Einstellungen aus dem Bereich Social Recruiting stammen, ist eine Entwicklung, die sie frühzeitig erkennen sollten. Warum sollten Sie Ihr Budget auf eine Quelle setzen, die eine geringe Erfolgsrate verspricht?

Um ein effizienterer Rekrutierer zu werden, müssen Sie überprüfen, über welche Quellen Ihre neu eingestellten Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam wurden. Verfolgen Sie, woher die meisten Bewerbungen stammen, und konzentrieren Sie Ihre Bemühungen darauf. Wenn das nicht möglich ist, bitten Sie die Kandidaten in ihrem Vorstellungsgespräch, Ihnen mitzuteilen, wie sie Ihre Stellenausschreibung entdeckt haben. 

Die oben genannten sind einige der wichtigsten KPIs im Recruiting. Mit ihrer Hilfe können Sie Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen rationalisieren und die Effizienz des gesamten Einstellungsprozesses steigern. Hoffentlich haben wir es geschafft, Ihnen zu zeigen, wie Sie maximale Ergebnisse für Ihr Budget erzielen und alle unnötigen Lücken im Rekrutierungsprozess schließen können!

employer branding, Zukunft des Employer Branding

Wie sieht die Zukunft des Employer Branding aus?

Heutzutage wird Employer Branding als Schlüssel zur Mitarbeitergewinnung und -bindung angesehen. Beiträge darüber, wie toll Ihr Unternehmen ist und welche Vorteile eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen mit sich bringt, sind Dinge die nicht mehr ausreichend sind. Die Zukunft des Employer Branding wird mehr Kreativität erfordern. Oftmals vermischen CEOs von Unternehmen ihre Unternehmensmarke mit dem Employer Branding. Tatsächlich könnte nichts weiter von der Wahrheit entfernt liegen. 

Auch wenn Sie eine starke Unternehmensmarke besitzen, Ihr Unternehmen aber dennoch eine mangelnde Reputation als Arbeitgeber genießt, werden Sie bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern immer noch Schwierigkeiten haben. Wir erleben derzeit den sogenannten Bewerbermarkt, dies bedeutet, dass die Bewerber die offenen Stellenangebote kennen und keine furcht gegenüber Veränderungen haben – sie führen den Markt an. Dies zeigt sich insbesondere am Aufkommen von Websites wie glassdoor.com und kununu.com 

In einem solchen Markt möchten HR-Profis vielleicht einen Schritt voraus sein und SMART-Ziele schaffen, indem sie die Zukunft des Employer Branding und die sich abzeichnenden Trends bei der Personalbeschaffung berücksichtigen. 

Also, was ist die Zukunft des Employer Branding?

1. Messung spezifischer KPIs

Eine blinde Verfolgung eines eingeführten Rekrutierungsprozesses ohne deren Berechnung der Wirksamkeit gehört der Vergangenheit an. Ihr HR-Team sollte messbare Ziele und Leistungsindikatoren festlegen, wie z.B.:

  • Durchschnittliche Rekrutierungsrate
  • Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
  • Grad des Mitarbeitengagements
  • Qualität der Neueinstellungen, 
  • Kosten je Mitarbeitereinstellung, etc.

Mit solchen KPIs wird es viel einfacher sein, herauszufinden, wo das Problem liegt und wie man es behebt. 

2. Personas anlegen

Ähnlich wie die Zielpersona der ideale Kunde für das Marketingteam ist, sollte auch das HR-Team die ideale Bewerber Personna haben. Auch wenn die Erstellung einer Kandidaten Persona die Unterstützung Ihrer Marketingabteilung erfordert, kann diese Praxis die Rekrutierungs- und Bindungsraten deutlich verbessern. 

Indem Sie den Bewerberkreis im Auge behalten, das Sie ansprechen wollen, werden alle Ihre Marketing- und Rekrutierungsbemühungen zielgerichteter sein, sodass Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter die beste Kandidaten finden können. 

Ihr Kandidaten Persona wird es Ihnen ermöglichen, herauszufinden, welche Benefits Ihr idealer Bewerber sich wünscht, seien Sie von Generation Y oder von Generation X. Alle diese verschiedenen Gruppen reagieren unterschiedlich auf unterschiedliche schriftliche und visuelle Botschaften. Das Wissen um Ihr Kandidaten Persona hilft Ihnen, Ihre potenziellen Mitarbeiter auf eine Weise zu erreichen, die die größte Wirkung auf sie hat. 

3. Die Nutzung von Social Media

Die Nutzung von Social Media ist vielleicht eine der auffälligsten Veränderungen, wenn es um die Zukunft des Employer Branding geht. Deren Einsatz erfreut sich einer steigenden Popularität.

Hier geht es jedoch nicht nur um die Nutzung von Social Media zur Verbesserung Ihres Brandings, sondern auch um die Messung Ihrer Social Media Aktivitäten. Laut einer Umfrage von Universum messen nur 52% der Arbeitgeber ihre Aktivitäten tatsächlich im Vergleich zu den Ergebnissen in Social Media Bereich. 

4. Langfristiges Denken

Mitarbeiter haben heutzutage keine sofortige Bindung an die Marke ihres Arbeitgebers – ein Phänomen, das auch für jede andere Marke gilt. Marken- oder Arbeitgeberbindung gehört der Vergangenheit an. Und wenn ein Mitarbeiter ein starkes Gefühl der Markentreue entwickelt – dann muss es aus gutem Grund sein. 

Personalverantwortliche können es sich heute nicht mehr leisten, nur an kurzfristige Rekrutierungen zu denken. Der Prozess endet nicht bei der Rekrutierung. Die Zukunft des Employer Branding prognostiziert, dass die Mitarbeiter ein reibungsloses Onboarding sowie ein ständiges Gefühl der Anpassung, der Wertigkeit und der Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens zu wachsen, benötigen würden. Ohne eine besondere Mitarbeitererfahrung, können Sie davon ausgehen, dass diese Kandidaten schnell einer Alternative finden werden.

Langfristig denkende Personalverantwortliche müssen auch einen Plan aufstellen, wann immer ein Mitarbeiter ausscheidet, um dennoch eine gute und professionelle Beziehung zu pflegen, sodass diese Mitarbeiter auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu Markenbotschaftern werden. Im Gegenteil, Mitarbeiter, die gehen, werden nur negative Mundpropaganda verbreiten, und das ist nicht etwas, das Ihren Rekrutierungsbemühungen helfen wird. 

5. Entwicklung starker EVPs

Warum sollten Mitarbeiter für Sie und nicht für Ihre Konkurrenz arbeiten? Worin besteht der Unterschied zwischen Ihnen und den anderen Unternehmen Ihrer Branche? 

Das sind die Fragen, die sich auch Ihre potenziellen Bewerber stellen würden. Aus diesem Grund ist es ratsam für die künftige Entwicklung des Employer Branding, mehrere starke Employer Value Propositions zu schaffen, die Sie in Ihren Marketing- und Rekrutierungsbemühungen nutzen können. 

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie EVPs erstellen können, betrachten Sie sie als Slogans, die Ihr Unternehmen im bestmöglichen Licht darstellen. Einige Beispiele sind:

  • Google: „Mach coole Dinge, die von Bedeutung sind“.
  • Nike: „Wir führen. Wir erfinden. Wir liefern. Wir nutzen die Kraft des Sports, um die Welt zu bewegen.“

6. KI und Personalisierung

Mit Hilfe von Big Data, KI und Machine Learning können Arbeitgeber von verschiedenen Tools profitieren, die Technik und Mensch miteinander verbinden. Einerseits werden Automatisierungen wie Chatbots einen wichtigen Platz in der Zukunft des Brandings einnehmen. Auf der anderen Seite wird auch die Personalisierung sehr geschätzt. 

Die Balance zwischen Instrumenten, die die Rekrutierung erleichtern, und einer persönlichen Ansprache der Talente wird die oberste Priorität der Personalabteilungen sein. 

Das Fazit für die Zukunft des Employer Branding scheint auf eine stärkere Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den Marketingabteilungen eines Unternehmens hinzudeuten, indem man die unternommenen Anstrengungen misst, anstatt blind einer Strategie zu folgen, und schließlich – eine Balance zwischen Technologie und menschlicher Note findet. 

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