Heutzutage wird Employer Branding als Schlüssel zur Mitarbeitergewinnung und -bindung angesehen. Beiträge darüber, wie toll Ihr Unternehmen ist und welche Vorteile eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen mit sich bringt, sind Dinge die nicht mehr ausreichend sind. Die Zukunft des Employer Branding wird mehr Kreativität erfordern. Oftmals vermischen CEOs von Unternehmen ihre Unternehmensmarke mit dem Employer Branding. Tatsächlich könnte nichts weiter von der Wahrheit entfernt liegen. 

Auch wenn Sie eine starke Unternehmensmarke besitzen, Ihr Unternehmen aber dennoch eine mangelnde Reputation als Arbeitgeber genießt, werden Sie bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern immer noch Schwierigkeiten haben. Wir erleben derzeit den sogenannten Bewerbermarkt, dies bedeutet, dass die Bewerber die offenen Stellenangebote kennen und keine furcht gegenüber Veränderungen haben – sie führen den Markt an. Dies zeigt sich insbesondere am Aufkommen von Websites wie glassdoor.com und kununu.com 

In einem solchen Markt möchten HR-Profis vielleicht einen Schritt voraus sein und SMART-Ziele schaffen, indem sie die Zukunft des Employer Branding und die sich abzeichnenden Trends bei der Personalbeschaffung berücksichtigen. 

Also, was ist die Zukunft des Employer Branding?

1. Messung spezifischer KPIs

Eine blinde Verfolgung eines eingeführten Rekrutierungsprozesses ohne deren Berechnung der Wirksamkeit gehört der Vergangenheit an. Ihr HR-Team sollte messbare Ziele und Leistungsindikatoren festlegen, wie z.B.:

• Durchschnittliche Rekrutierungsrate
• Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
• Grad des Mitarbeitengagements
• Qualität der Neueinstellungen, 
• Kosten je Mitarbeitereinstellung, etc.

Mit solchen KPIs wird es viel einfacher sein, herauszufinden, wo das Problem liegt und wie man es behebt. 

2. Personas anlegen

Ähnlich wie die Zielpersona der ideale Kunde für das Marketingteam ist, sollte auch das HR-Team die ideale Bewerber Personna haben. Auch wenn die Erstellung einer Kandidaten Persona die Unterstützung Ihrer Marketingabteilung erfordert, kann diese Praxis die Rekrutierungs- und Bindungsraten deutlich verbessern. 

Indem Sie den Bewerberkreis im Auge behalten, das Sie ansprechen wollen, werden alle Ihre Marketing- und Rekrutierungsbemühungen zielgerichteter sein, sodass Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter die beste Kandidaten finden können. 

Ihr Kandidaten Persona wird es Ihnen ermöglichen, herauszufinden, welche Benefits Ihr idealer Bewerber sich wünscht, seien Sie von Generation Y oder von Generation X. Alle diese verschiedenen Gruppen reagieren unterschiedlich auf unterschiedliche schriftliche und visuelle Botschaften. Das Wissen um Ihr Kandidaten Persona hilft Ihnen, Ihre potenziellen Mitarbeiter auf eine Weise zu erreichen, die die größte Wirkung auf sie hat. 

3. Die Nutzung von Social Media

Die Nutzung von Social Media ist vielleicht eine der auffälligsten Veränderungen, wenn es um die Zukunft des Employer Branding geht. Deren Einsatz erfreut sich einer steigenden Popularität.

Hier geht es jedoch nicht nur um die Nutzung von Social Media zur Verbesserung Ihres Brandings, sondern auch um die Messung Ihrer Social Media Aktivitäten. Laut einer Umfrage von Universum messen nur 52% der Arbeitgeber ihre Aktivitäten tatsächlich im Vergleich zu den Ergebnissen in Social Media Bereich. 

4. Langfristiges Denken

Mitarbeiter haben heutzutage keine sofortige Bindung an die Marke ihres Arbeitgebers – ein Phänomen, das auch für jede andere Marke gilt. Marken- oder Arbeitgeberbindung gehört der Vergangenheit an. Und wenn ein Mitarbeiter ein starkes Gefühl der Markentreue entwickelt – dann muss es aus gutem Grund sein. 

Personalverantwortliche können es sich heute nicht mehr leisten, nur an kurzfristige Rekrutierungen zu denken. Der Prozess endet nicht bei der Rekrutierung. Die Zukunft des Employer Branding prognostiziert, dass die Mitarbeiter ein reibungsloses Onboarding sowie ein ständiges Gefühl der Anpassung, der Wertigkeit und der Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens zu wachsen, benötigen würden. Ohne eine besondere Mitarbeitererfahrung, können Sie davon ausgehen, dass diese Kandidaten schnell einer Alternative finden werden.

Langfristig denkende Personalverantwortliche müssen auch einen Plan aufstellen, wann immer ein Mitarbeiter ausscheidet, um dennoch eine gute und professionelle Beziehung zu pflegen, sodass diese Mitarbeiter auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu Markenbotschaftern werden. Im Gegenteil, Mitarbeiter, die gehen, werden nur negative Mundpropaganda verbreiten, und das ist nicht etwas, das Ihren Rekrutierungsbemühungen helfen wird. 

5. Entwicklung starker EVPs

Warum sollten Mitarbeiter für Sie und nicht für Ihre Konkurrenz arbeiten? Worin besteht der Unterschied zwischen Ihnen und den anderen Unternehmen Ihrer Branche? 

Das sind die Fragen, die sich auch Ihre potenziellen Bewerber stellen würden. Aus diesem Grund ist es ratsam für die künftige Entwicklung des Employer Branding, mehrere starke Employer Value Propositions zu schaffen, die Sie in Ihren Marketing- und Rekrutierungsbemühungen nutzen können. 

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie EVPs erstellen können, betrachten Sie sie als Slogans, die Ihr Unternehmen im bestmöglichen Licht darstellen. Einige Beispiele sind:

• Google: „Mach coole Dinge, die von Bedeutung sind“.
• Nike: „Wir führen. Wir erfinden. Wir liefern. Wir nutzen die Kraft des Sports, um die Welt zu bewegen.“

6. KI und Personalisierung

Mit Hilfe von Big Data, KI und Machine Learning können Arbeitgeber von verschiedenen Tools profitieren, die Technik und Mensch miteinander verbinden. Einerseits werden Automatisierungen wie Chatbots einen wichtigen Platz in der Zukunft des Brandings einnehmen. Auf der anderen Seite wird auch die Personalisierung sehr geschätzt. 

Die Balance zwischen Instrumenten, die die Rekrutierung erleichtern, und einer persönlichen Ansprache der Talente wird die oberste Priorität der Personalabteilungen sein. 

Das Fazit für die Zukunft des Employer Branding scheint auf eine stärkere Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den Marketingabteilungen eines Unternehmens hinzudeuten, indem man die unternommenen Anstrengungen misst, anstatt blind einer Strategie zu folgen, und schließlich – eine Balance zwischen Technologie und menschlicher Note findet.