Heutzutage sind Vielfalt und richtige Eingliederung des Personals bei der Personalbeschaffung absolut notwendig für ein gut funktionierendes und aufstrebendes Unternehmen. Aufgrund mangelnder Informationen rechtfertigen die Rekruter ihre Diversity-Management-Fehler jedoch oft mit dem Begriff „kulturelle Anpassung“. Es ist zwar wichtig, Menschen einzustellen, die zur eigenen Unternehmenskultur passen, dies sollte jedoch keine Entschuldigung dafür sein, Menschen aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Nationalität auszuschließen.
Hier helfen wir Ihnen dabei, ein besserer Rekruter zu werden, indem wir Ihnen die 5 häufigsten Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung aufzeigen.
Diversity-Management-Fehler #1: Reputation über Menschlichkeit
Der Sinn, ein vielfältiges Team einzustellen, besteht nicht darin, das Ansehen als Unternehmen zu steigern, sondern ein produktives und ausgewogenes Team zu bilden, in dem jeder gleichermaßen zu einem größeren Unternehmenserfolg beiträgt.
In diesem Sinne sollten Sie als Rekruter nicht die Person einstellen, die ein gutes Image Ihres Unternehmens auf dem Papier hinterlassen würde. Stattdessen sollten Sie einen „menschlicheren“ Ansatz wählen und sich tatsächlich mit der Persönlichkeit und der kulturellen Eignung des Kandidaten befassen, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Nationalität.
Darüber hinaus sollten Sie einen Bewerber unvoreingenommen bewerten und nicht anhand der persönlichen Vorlieben des Bewerbers. Stattdessen können Rekruter, die vielen Persönlichkeitstests und Tools nutzen, die ihnen helfen, die Fähigkeiten und die Eignung eines Bewerbers unvoreingenommen zu beurteilen.
Diversity-Management-Fehler #2: Aufteilung in Teams
Wie bereits erwähnt, dient die Vielfalt bei der Einstellungspraxis von Mitarbeitern nicht nur dazu, den Ruf Ihres Unternehmens auf dem Papier zu verbessern. Wenn Sie Menschen aus einer Gruppe einstellen, die als Minderheit angesehen wird, und sie alle in ein Team aufnehmen, um sie vom Rest zu trennen, wird das gesamte “Prinzip der Eingliederung” obsolet.
Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sollten in den Positionen eingesetzt werden, zu denen sie am besten passen und die sie am besten auszeichnen können. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters. Stattdessen interessieren sich viele Rekruter nur für den Prozentsatz einer Minderheit, den sie eingestellt haben, und nicht für die Art der Stellen, die diesen Mitarbeitern angeboten werden.
Wenn zum Beispiel das gesamte Reinigungsteam in Ihrem Unternehmen weiblich ist, aber alle Mitarbeiter auf der Führungsebene männlich sind, dann machen Sie einen der häufigsten Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung.
Diversity-Management-Fehler #3: Ausschluss von Stellenangeboten und Anzeigen
Unser dritter Tipp bezieht sich auf die Stellenausschreibung, die Ihr Recruiting- oder Marketing-Team für die offene Stelle freigibt, sowie auf die Werbekampagnen, die zur Besetzung einer Stelle eingesetzt werden, wie z.B. Social Media-Anzeigen etc.
Arbeitgeber sollten nämlich auf die Formulierung ihrer Stellenanzeigen achten und Begriffe vermeiden, die bestimmte demografische Merkmale ausschließen oder abstoßen könnten. In der Welt der Technologiebranche ist es unter anderem üblich, dass mit Stellenanzeigen geworben wird, die unklar sein könnten und von bestimmten demografischen Gruppen falsch wahrgenommen werden.
Zum Beispiel würden bestimmte Unternehmen, statt zu schreiben, dass Sie auf der Suche nach einem Java-Entwickler sind, stattdessen schreiben das Sie einen „Java Ninja“ oder „Java Guru“ suchen. Auch wenn diese Bezeichnung den typischen jungen Entwickler anspricht, könnten Mütter, die erst nach einigen Jahren aus der Mutterschaftszeit ins Berufsleben zurückkehren, verwirrt werden oder sogar denken, dass sie kulturell nicht gut zu Ihrem Unternehmen passen.
Ein weiterer Fehler bei der Bewerbung offener Stellen wird gemacht, wenn Vermarkter oder Rekruter potenzielle Kandidaten direkt auf Social-Media-Plattformen wie Facebook oder Suchmaschinen wie Google oder Bing ansprechen.
Eine gezielte Exklusion in Werbekampagnen bei der Ansprache könnte durch den Ausschluss eines bestimmten Geschlechts, einer bestimmten Altersgruppe etc. erfolgen. Auch wenn bestimmte Vakanzen tatsächlich besser zu der jüngeren Generation passen, wird in letzter Zeit immer öfters erwogen, eine ganze Altersgruppe aufgrund Ihrer persönlichen Ansichten auszuschließen.
Diversity-Management-Fehler #4: Riesige Gehaltsunterschiede
Im Idealfall sollten Vielfalt und Integration mit einer angemessenen Vergütung einhergehen. Leider ist das nicht immer der Fall. Viele Unternehmen bieten tatsächlich niedrigere Gehälter für Frauen oder Farbige an, die die gleiche oder sogar mehr Erfahrung und Fähigkeiten haben als die Mehrheit der anderen Fachkräfte im gleichen Tätigkeitsumfeld.
Nur weil Sie sich sicher sind, dass diese Person bereit ist, für ein niedrigeres Gehalt zu arbeiten, ist es noch lange nicht in Ordnung, dies auch tatsächlich zu tun. Diese Gehaltsunterschiede, unabhängig davon, ob es sich um einen Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern oder Minderheiten handelt, sind etwas, das auf internationaler Ebene stark verbessert werden muss.
Diversity-Management-Fehler #5: Stellen mit unrealistischen Anforderungen
Die Art und Weise, wie sich Ihre Stellenbeschreibung zusammensetzt, ist einer der Hauptfaktoren, wenn es darum geht, dass die potenziellen Bewerber entscheiden, ob Ihre Stelle für sie geeignet ist oder nicht. Wenn Sie nach einem Entwickler suchen, der sich in Python, Java, SQL, React, Angular auskennt und darüber hinaus fließend Englisch, Deutsch und Französisch spricht – das ist kein Entwickler, sondern eine ganze Entwickler Abteilung – also fast unmöglich dies in einer Person zu vereinen.
Unrealistische Erwartungen und Anforderungen sind völlig überflüssig, wenn Sie auf der Suche nach Top-Talenten sind. Eine Einstiegsposition sollte keine Vorkenntnisse von über 6 Jahren erfordern!
Dieser Diversity-Management-Fehler ist besonders problematisch für Frauen, die für die Betreuung ihrer Kinder einige Jahre aus dem Berufsleben ausscheiden mussten. Die optimale Besetzung Idealfall einer Stelle könnte tatsächlich eine Frau sein, die in der Vergangenheit auf einer hoch anerkannten Position gearbeitet hat und über alle notwendigen Fähigkeiten und Anforderungen der Stelle verfügt, aber einfach keine 15 Jahre Berufserfahrung hat, weil sie einige Jahre zu Hause bleiben und sich um ihr Kind kümmern musste. Um solche wertvollen potenziellen Mitarbeiter nicht zu verlieren, sollten Sie Ihre Stellenausschreibung dreifach überprüfen und sicherstellen, dass sie realistisch ist.
Alles in allem müssen wir sagen, dass viele Unternehmen sich sehr bemühen, diese Diversity-Management-Fehler bei der Einstellung zu vermeiden. Wir haben jedoch noch einen langen Weg vor uns. Hoffentlich werden unsere Hinweise die Welt der Personalbeschaffung positiv beeinflussen und Sie dazu ermutigen, diese dringend notwendigen Veränderungen zu berücksichtigen.
Wir hier bei Marseco sehen diesen Veränderungen optimistisch entgegen und glauben an eine Welt der Gleichberechtigung bei der Rekrutierung. Wenn Sie diese 5 häufigsten Fehler der Vielfalt bei der Einstellung vermeiden, können Sie eine Autorität in Ihrer Branche werden und ein gutes Beispiel für andere Unternehmen sein, dem Sie folgen können.