Peko und Marseco - Gemeinsam in die Zukunft gehen

Peko und Marseco: Gemeinsam in die Zukunft

Strategische Partnerschaft mit Peko People Solutions

Wir freuen uns darüber, ab sofort mit Peko People Solutions in einer strategischen Partnerschaft zusammen zu arbeiten. Durch diese Partnerschaft profitieren unsere Kunden von umfassenden HR-Lösungen, sei es konventionell, digital oder hybrid.

Wer ist Peko?

PEKO ist seit 40 Jahren erfolgreich als Personaldienstleisterin tätig. Zusätzlich zum Verleih von Fachleuten vermitteln sie Feststellen und führen Projekte und Fabrikationsaufträge im gesamten Bereich der Bahntechnik durch.

Als Brand Peko People Solutions tragen sie im digitalen Zeitalter dazu bei, Brücken zwischen der analogen und digitalen Welt zu schlagen.

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talentsmanager: Ein Bild sagt viel, ein Video noch viel mehr.

Lassen Sie sich mit unserem neuen Video den talentsmanager einfach und unkompliziert erklären und erfahren Sie, wie unser talentsmanager auch Ihr Personalmanagement in die Zukunft führt.

Denn ein Video sagt bekanntlich mehr als tausend Worte.

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Marseco talentsmanager: Die Zukunft des Personalmanagements ist da!

Mit viel Stolz und Freude präsentieren wir Ihnen heute unsere neue Software für das Personalmanagement: den talentsmanager!

Der talentsmanager und die integrierte digitale Personalakte hilft Ihnen dabei, den Überblick zu behalten und Ihr Personalmanagement zu optimieren. Sparen Sie wertvolle Zeit, automatisieren Sie Prozesse und das alles mit einer nutzerfreundlichen Oberfläche.

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Neugierig geworden? Sehr gerne zeigen wir Ihnen den talentsmanager unverbindlich in einem Webinar. Vereinbaren Sie direkt einen Termin mit unserem Leiter Verkauf.

Marseco Solutions - Foto von Gazmend Dika

Gazmend Dika
Leiter Verkauf

Wir freuen uns darauf, Ihnen unser neues HR-Tool vorzustellen.

Produktivitätsverlust auf Remote-Arbeit

Teil I – Für Unternehmen: Wie kann man ohne Produktivitätsverlust auf Remote-Arbeit umstellen?

Während dieser weltweiten Covid-19-Pandemie sahen sich viele Unternehmen in fast allen Ländern der Welt mit einem gemeinsamen Problem konfrontiert – der Umstellung auf Fernarbeit / im Homeoffice (Remote work).

Die Regierungen aller Länder erklärten, dass jedes Unternehmen, das auf vollständige Arbeit im Homeoffice umstellen kann, anstatt physisch in einem Büro anwesend zu sein, dringend dazu ermutigt wird, dies zu tun. Wie Sie sich vorstellen können, mussten die meisten Unternehmen in den Bereichen IT, Software, Technik, Marketing und digitale Produkte genau dies tun. 

Flexible Arbeit, arbeiten von zu Hause und Freiberuflichkeit sind keine neuen Konzepte. In der Vergangenheit war dies jedoch nur eine Option, keine Notwendigkeit. Das ist wahrscheinlich der Grund, warum heute viele Unternehmen vor einer großen Herausforderung stehen, wenn sie versuchen, zu 100 % auf Telearbeit umzustellen. 

Wie kann man also zur Arbeit im Homeoffice übergehen, ohne die Produktivität der Mitarbeiter zu verlieren? Lassen Sie es uns herausfinden. 

1. Schulung und Vorbereitung Ihrer Mitarbeiter

Als Arbeitgeber müssen Sie sich vergewissern, dass die Arbeitnehmer vor Beginn der Telearbeit ordnungsgemäß geschult sind und wissen, was das Unternehmen von ihnen erwartet. 

Lassen Sie sie wissen, wie ein typischer Tag aussehen würde, ihre Arbeitszeiten, ihre Leistungserwartung, wie sich ihre täglichen Aufgaben von nun an ändern werden. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass jeder von zu Hause aus ohne Herausforderungen mit der Arbeit beginnt.

Jede Ihrer Abteilungen, wie auch all Ihre Angestellten sollten darin geschult werden ihren Aufgabenbereich auch im vollsten Umfang von zu Hause aus vollständig erledigen zu können. Ebenfalls muss das HR-Team darauf sensibilisiert werden, auch aus dem Homeoffice heraus eine geeignete Wahl an Bewerbern herauszufiltern zu können, da dieser Aspekt bei vielen Unternehmen ein schwieriger Punkt ist.

2. Vorsicht, aber keine Mikro Managementaufgaben

Einige Arbeitgeber haben immer noch das Gefühl, dass das Arbeiten von zu Hause aus keine wirkliche Arbeit ist oder dass die Arbeitnehmer von zu Hause aus nicht so effektiv und effizient arbeiten werden. Dies ist einfach nicht wahr. 

Natürlich müssen auch Sie als Arbeitgeber dafür sorgen, dass so etwas nicht passiert und die Produktivität nicht sinkt. 

Stellen Sie sicher, dass Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt bleiben und ihre bisherigen Erfahrungen bei der Arbeit aus dem Homeoffice besprechen. Fragen Sie sie, ob sie Probleme haben, und sehen Sie, was Sie tun können, um das zu beheben. 

Versuchen Sie dennoch, nicht jede einzelne Minute des Arbeitstages Ihres Mitarbeiters im Kleinen zu managen.

3. Legen Sie Meilensteine und/oder Erwartungen fest

Manchmal kann es schwierig sein, feste 9 bis 5 Arbeitsstunden einzurichten, wenn man von zu Hause aus arbeitet. In solchen Fällen sollten Sie eine andere Methode zur Messung der Produktivität einrichten. 

Zum Beispiel könnten Sie wöchentliche Meilensteine festlegen (viermal pro Monat), die der Mitarbeiter erfüllen muss. Oder Sie könnten ein größeres Projekt in kleinere Teile zerlegen, um es Ihrem Team zu erleichtern, sie zu erfüllen. 

Sagen Sie ihnen dann, sie sollen Sie jedes Mal auf dem Laufenden halten, wenn sie die nächste Arbeitsphase abgeschlossen haben. Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter immer noch im Auge behalten, aber ohne sie zu überfordern. 

4. Festlegung eines Satzes von Werkzeugen und Plattformen, die verwendet werden

Da wir über das Arbeiten im Homeoffice sprechen, ist es unnötig zu sagen, dass die richtige Technologie eine große Rolle bei der effektiven Kommunikation und Zusammenarbeit eines Teams aus dem Homeoffice spielt. Tatsächlich hängt der Erfolg eines Remote-Unternehmens oft in hohem Maße von den richtigen Remote-Arbeitswerkzeugen ab, die eingesetzt werden. 

Es ist entscheidend, dass jedes einzelne Teammitglied bei der täglichen Arbeit die gleichen Werkzeuge und Plattformen verwendet. Darüber hinaus sollte jeder einzelne Mitarbeiter lernen und wissen, wie man diese Werkzeuge und Plattformen benutzt. 

Wenn Sie sich beispielsweise dafür entscheiden, Google Drive für die gemeinsame Nutzung von Dokumenten und die Zusammenarbeit zu verwenden, sollte es jeder nutzen. Oder, wenn Slack Ihr offizieller Kommunikationskanal im Unternehmen ist, müssen Ihre Mitarbeiter nicht auch Skype verwenden. 

Wenn Sie einen gemeinsamen Satz von Tools und Plattformen auf Unternehmensebene haben, vermeiden Sie Fehlkommunikation und Zeitverlust bei der Suche nach Dokumenten an verschiedenen Orten, anstatt an einem zentralen Ort. 

Benötigen Sie eine effiziente, zentralisierte und zeitsparende Recruiting-Software? Wir haben Sie – unser cvmanager ist ein Lebensretter für HR-Teams welche von zu Hause aus arbeiten!

5. Richten Sie eine klare Kommunikationshierarchie und -Kanäle ein

Wenn ein Mitarbeiter eine Frage zu etwas hat, das mit IT zu tun hat, weiß er dann, wen er fragen soll? Wissen sie, wer für Rechnungen zuständig ist? Wenn sie ein HR-bezogenes Anliegen haben, gibt es jemanden, mit dem sie reden können?

Jeder einzelne Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sollte sich der Kommunikationshierarchie und -Kanäle bewusst sein. 

Dadurch wird der Informationsfluss innerhalb des Unternehmens gestrafft, so dass sich niemand außen vor gelassen fühlt. 

6. Organisieren Sie virtuelle Zusammenkünfte

Obwohl es viele Vorteile haben könnte, wenn Sie Ihre Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten lassen, gibt es auch einige Tiefpunkte, wie den Verlust des persönlichen Kontakts und das Kennenlernen als Kollegen. 

Um diesen Effekt für Ihre Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten, versuchen Sie, virtuelle Get-Together oder informelle Treffen zu organisieren, bei denen die Mitarbeiter und Sie als Arbeitgeber miteinander reden und sich kennenlernen können. 

Dadurch wird die gesamte Atmosphäre transparenter und entspannter, und Ihre Mitarbeiter werden sich nicht schämen oder Angst haben, miteinander zu kommunizieren.

7. Die Produktivität transparent messen

Ihre Mitarbeiter müssen sich bewusst sein, auf welche Weise ihre Produktivität gemessen wird. Kümmern Sie sich um Arbeitsstunden wie bei 9 bis 5 Arbeitsplätzen oder gibt es andere Möglichkeiten der Messung?

Was sind die KPIs, die Sie messen werden, wenn Sie entscheiden, ob ein Mitarbeiter produktiv ist oder nicht? 

Optimierung Ihrer Karriereseite

10 Tipps zur Optimierung Ihrer Karriereseite für eine bessere Rekrutierung

Als Arbeitgeber sollten Sie wissen, dass unabhängig von der Art der Stellenanzeigen für die Sie sich entscheiden, alle Ihre potenziellen Bewerber letztendlich auf Ihrer Karriereseite landen werden. Aus diesem Grund ist die Optimierung Ihrer Karriereseite von entscheidender Bedeutung für den Erfolg Ihrer Rekrutierungsbemühungen. 

Hier bei Marseco haben wir mit vielen Kunden zusammengearbeitet, um ihr Employer Branding und ihre Rekrutierungsstrategien zu verbessern. Lesen Sie in den folgenden Abschnitten unsere Tipps, wie Sie Ihre Karriereseite richtig optimieren können, damit Sie mit der Rekrutierung mit voller Kraft beginnen können. 

1. Halten Sie Ihre Stellenausschreibungen immer aktuell

Nehmen wir an, Sie nutzen irgendeine beliebte Jobbörse, um für Ihr neuestes Stellenangebot zu werben. Der Kandidat landet aber schliesslich auf Ihrer Karriereseite und das gesuchte Stellenangebot ist nirgendwo zu finden. Dies schafft unnötige Verwirrung und kann viele potenziell gute Mitarbeiter davon abhalten, sich zu bewerben.

Aus diesem Grund ist es entscheidend, dass Sie Ihre Stellenangebote auf Ihrer Karriereseite immer aktuell halten.

2. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um ein ehrliches Feedback

Mitarbeiterzufriedenheit als Marketingkonzept ist eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten, sich als guter Arbeitgeber zu präsentieren. Künftige Mitarbeiter werden den gegenwärtigen Mitarbeitern viel mehr vertrauen als Ihnen, also lassen Sie sie für sich selbst sprechen. 

Bereiten Sie zum Beispiel ein paar kurze Promo-Videos vor, in denen jeder Ihrer Mitarbeiter erklärt, was ihm an der Arbeit für Sie am besten gefällt. 

Ein weiterer Vorteil dieser Vorgehensweise ist, dass die potenziellen Bewerber ein Gefühl für die Unternehmenskultur, die Atmosphäre und die Art der dort arbeitenden Menschen bekommen. Auf diese Weise können sie vor dem Abschicken ihrer Bewerbung entscheiden, ob sie zu Ihnen passen. 

3. Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseite mobilfreundlich ist

Wie Sie wissen, erfolgt die meiste Interaktion im Internet heutzutage über Mobiltelefone oder Tablets. Dazu gehört auch auch die Stellensuche und Bewerbungen. Deshalb sollte Ihre Karriereseite unbedingt für mobile Geräte optimiert sein.

Ihre Website und Ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte zu optimieren, kann sich heutzutage kein Unternehmen mehr leisten. 

4. Schreiben Sie klare und prägnante Stellenbeschreibungen

Ihre Stellenbeschreibungen müssen zwei Dinge erfüllen:

  • Erstens müssen sie realistisch sein, und
  • Zweitens müssen sie klar und prägnant sein

Sie können zum Beispiel nicht nach einem Junior-Entwickler suchen aber gleichzeitig erwarten, dass er mehr als 10 Jahre Erfahrung hat und darüber hinaus in der Lage ist, eigene Designs zu entwerfen. 

Achten Sie ebenso darauf, dass Ihre Stellenbeschreibungen das tägliche Arbeitspensum genau beschreiben, das Sie von dem zukünftigen Mitarbeiter erwarten. 

Die Einstellung eines „Marketing-Jedi“ oder eines „Digitalen Ninja“ sagt nicht viel über die eigentliche Stelle aus. Beschreiben Sie stattdessen die Werkzeuge und Tools, welche der/die MarketingmitarbeiteIn kennen muss und die Werbeplattformen, auf denen er/sie arbeiten wird. Auf diese Weise erhalten Sie eine bessere Qualität der Bewerber und stellen viel effizienter ein. 

5. SEO-freundliche Karriereseite

Inzwischen wissen viele Unternehmen wie wichtig es ist, den Inhalt ihrer Website für Suchmaschinen zu optimieren (SEO: Search Engine Optimization). Die wenigsten wissen jedoch, dass auch der Inhalt Ihrer Karriereseiten für Suchmaschinen optimiert sein sollte. 

Dies ist aus vielen verschiedenen Gründen wichtig. Vor allem aber, damit Ihre Stellenangebote von Google for Jobs gescannt und registriert werden. Sobald Ihre Stellenangebote korrekt eingerichtet sind und Google sie in seinem “Google for Jobs-Service” auflistet, werden Bewerber Ihre Stellenanzeige direkt in der “Google for Jobs” Suchresultatseite sehen. 

Auf diese Weise wird die Anzahl der Bewerbungsschreiben, die Sie erhalten, drastisch ansteigen.

6. Seien Sie transparent und geben Sie wichtige Informationen preis

Übertreiben Sie beim Verfassen Ihrer Stellenanzeige nicht, nur damit Sie möglichst viele Bewerbungen erhalten. Wenn Sie ein falsches Bild von der tatsächlichen Position, den Aufgaben oder dem Gehalt vermitteln, führt dies zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation. Neue Mitarbeiter erkennen kurz nach Arbeitsbeginn, dass die genährten Erwartungen nicht erfüllt werden und kündigen gleich wieder. 

Seien Sie stattdessen so realistisch wie möglich bei Ihrer Stellenbeschreibung. Dies wird vielleicht zu weniger Bewerbungen führen, aber die Bewerber werden definitiv besser für die Stelle geeignet sein.

7. Präsentieren Sie Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte

Nehmen wir an, Sie sind ein junges, technisches Start-up-Unternehmen. Ihre Mitarbeiter sind in den Zwanzigern und statt auf den typischen Bürostühlen sitzen alle auf Bean Bags. Das klingt perfekt für jeden jungen Entwickler oder Designer, der mitmachen möchte! 

Für viele erfahrene Profis in den Vierzigern, die solide Rücken- und Wirbelsäulenunterstützung von Bürostühlen zu schätzen wissen, klingt es aber sicher nicht so gut. 

Der Versuch, Leute einzustellen, die zu Ihrer Firmenkultur passen, ist vollkommen in Ordnung. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie bei der Einstellung nicht einen der vielen Diversity-Fehler machen. 

8. Verwenden Sie ein einfaches, aber starkes Design für Ihr Karriereseite

Jeder UX-Designer wird Ihnen sagen, warum das richtige Design heutzutage entscheidend ist. Die Menschen sind an ein reibungsloses und problemloses Internet-Erlebnis gewöhnt. Sie haben keine Zeit, 5 Minuten lang zu suchen, um die Schaltfläche JETZT ANWENDEN zu finden. 

Wenn Sie Ihre Karriereseite optimieren, achten Sie genau auf das Gesamt-Design sowie auf die Gestaltung der Stellenangebotsseiten. 

Mit Hilfe eines guten UX-Designers können Sie die wichtigsten Punkte der Stellenausschreibung hervorheben und den Bewerber professionell durch den gesamten Bewerbungsprozess führen, ohne dass es auf beiden Seiten zu Schwierigkeiten kommt. 

Darüber hinaus ist ein gutes Design der Karriereseite und der Stellenangebotsseiten auch ein Teil Ihrer Employer Branding-Strategie und repräsentiert Ihre Unternehmenskultur und Ihr Image. 

9. Personalisieren Sie so viel wie möglich

Niemand will sich nur als eine Nummer aus der Masse fühlen. Dasselbe UX (User Experience)-Konzept, das für alle Website-Besucher gilt, sollte auch für die potenziellen Kandidaten gelten, die auf Ihrer Karriereseite landen. 

Was bedeutet es, Ihren Inhalt und Ihre Interaktion zu personalisieren? 

Wenn Sie zum Beispiel E-Mails an Bewerber verschicken, achten Sie darauf, dass Sie sie mit ihrem Vornamen ansprechen. Hinterlassen Sie die Nummer Ihrer Personalabteilung, damit sie Sie bei Fragen jederzeit erreichen können. 

Kurz gesagt, geben Sie den Bewerbern das Gefühl, geschätzt zu werden, unabhängig davon, ob Sie sie am Ende einstellen werden oder nicht. Denken Sie daran, dass Mund-zu-Mund-Propaganda ein sehr wirksames Mittel ist, also lassen Sie nicht zu, dass die Bewerber, die Sie ablehnen, Sie als Arbeitgeber schlechtreden.

10. Vereinfachen Sie Ihren Bewerbungs- und Interviewprozess

Ihre Stellenbewerber sollten sich nicht so fühlen, als hätten sie schon angefangen zu arbeiten, bevor sie überhaupt angestellt sind. Und ob Sie es glauben oder nicht, einige Unternehmen geben ihnen dieses Gefühl! 

Als Arbeitgeber sollten Sie dafür sorgen, dass der gesamte Einstellungsprozess leicht nachvollziehbar, klar strukturiert und fair gegenüber den Bewerbern ist. 

Gehen Sie nicht einfach davon aus, dass sie die neueste Version von Slack auf ihrem Laptop haben und informieren Sie sie 1 Minute vor dem Vorstellungsgespräch, dass es über Slack durchgeführt wird. Seien Sie fair und geben Sie ihnen Zeit, sich vorzubereiten. 

Wenn Sie für eine komplizierte Position auf fortgeschrittenem Niveau einstellen und komplexe Interview- und Testprozesse eingerichtet werden müssen, dann machen Sie allen das Leben leichter und senden Sie ein PDF mit dem Bewerbungsverfahren, das jedem Bewerber ausführlich erklärt wird, so dass sie wissen, was sie erwartet. 

Video-Interviews in der Personalbeschaffung: Bewährte Praktiken

HR-Teams, die sich vor der Covid-19-Krise nicht an das Remote-Recruiting gewöhnt hatten, haben während der Covid-19-Krise gelernt, wie wichtig Video-Interviews bei der Remote-Personalbeschaffung sind. 

Die Zahl der Unternehmen, die ihren Einstellungsprozess modernisieren, nimmt ständig zu. Besonders jetzt, wo persönliche Interviews nicht immer möglich sind, müssen Unternehmen lernen, auf Video-Interviews umzustellen. 

Wenn sie richtig durchgeführt werden, können Video-Interviews Ihren gesamten Rekrutierungsprozess rationalisieren und damit die für die Einstellung des richtigen Profils benötigte Zeit verkürzen. 

Unsere langjährige Erfahrung in der HR-Branche sowie die ständige Verbesserung unseres cvmanager mit Funktionen, die das Remote-Recruiting ermöglichen, haben uns einen umfassenden Einblick in die Funktionsweise des Remote-Recruitings verschafft. Lesen Sie im Folgenden unsere Ratschläge und Best Practices bezüglich Video-Interviews bei der Personalbeschaffung.

Was sind Video-Interviews bei der Personalbeschaffung?

Video-Interviews bei der Personalbeschaffung sind genau das, wonach es sich anhört: ein Bewerbungsgespräch, das online stattfindet.

Obwohl einige Personalvermittler glauben, dass es unmöglich ist, die Qualität eines persönlichen Vorstellungsgesprächs zu ersetzen, sind Video-Interviews in Zeiten einer Pandemie das nächstbeste Mittel, eine persönliche Erfahrung mit einem Bewerber zu ermöglichen. 

Im Allgemeinen können Personalvermittler zwei Arten von Video-Interviews verwenden: einseitige und zweiseitige Interviews. 

1. Einseitige Video-Interviews

Einseitige Video-Interviews funktionieren nach folgendem Prinzip: Personalvermittler zeichnen im Voraus Interviewfragen in Text- oder Videoform auf, die sie den KandidatenInnen als Teil ihrer ersten Vorauswahl zukommen lassen. Die KandidatInnen müssen diese Fragen per Video beantworten und sich kurz vorstellen. Dieses Video senden sie anschliessend an den Personalverantwortlichen. 

Einseitige Video-Interviews als Screeningmethode sind viel effizienter als z.B. Telefongespräche, da der Personalverantwortliche den Kandidaten im Video sehen kann und dadurch im Gegensatz zu einem Telefonanruf ein persönlicheres Gefühl bekommt. 

2. Zwei-Wege-Video-Interviews

Später im Rekrutierungsprozess soll ein zweiseitiges Video-Interview ein persönliches Gespräch ersetzen. 

Bei Zwei-Wege-Video-Interviews handelt es sich um eine Online-Live-Übertragung zwischen dem Kandidaten und dem Personalverantwortlichen. In Echtzeit miteinander zu sprechen, kommt einem persönlichen Gespräch am nächsten, weshalb dies für uns in dieser Zeit eine der wichtigsten Recruiting-Strategien ist. 

Aufgrund der EU-DSGVO-Bestimmungen ist es nicht zu empfehlen, dass Personalfachleute einfach Skype oder Slack für die Durchführung von Zwei-Wege-Video-Interviews verwenden. Stattdessen sollten Personalvermittler spezialisierte HR-Software-Lösungen nutzen, die über ein Applicant Tracking System und andere Funktionen verfügen, um ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu vereinfachen. 

Ein solches Tool, das Ihnen dabei helfen kann, Ihren Remote-Rekrutierungsprozess zu rationalisieren, ist unser cvmanager. Mit Funktionen wie Echtzeit-Interviews, Zeitverschiebungsvideos (One-Way-Videos), automatischer Platzierung von Bewerbern in passenden Gruppen nach ihrer Eignung, Absagemanagment und vielem mehr ist unser cvmanager ein Tool, das alles bietet, was ein moderner HR-Mitarbeiter brauchen könnte. 

Welche Vorteile bieten Video-Interviews bei der Personalbeschaffung?

Es gibt viele gute Gründe, warum immer mehr HR-Fachkräfte auf Video-Interviews zurückgreifen. Nachfolgend einige Vorzüge:

  • Eine kürzere Einstellungszeit: Das persönliche Gefühl, das ein Bewerber während eines Video-Interviews bekommen kann, kann nicht durch einen Telefonanruf ersetzt werden. 
  • Eliminierung von Terminüberschneidungen: Bei einseitigen (zeitversetzten) Video-Interviews, wie z.B. der in unserem cvmanager verfügbaren Option, brauchen Sie sich keine Sorgen über Terminierungsfehler zu machen, da der Kandidat sein Video mit Antworten auf Ihre Fragen zu seiner eigenen Zeit und zu seinem eigenen Vorteil aufzeichnen kann.
  • Spart Zeit und Geld: Anstatt alle sofort zu einem Zwei-Wege-Interview (oder einem persönlichen Gespräch) einzuladen, kann ein HR-Mitarbeiter nach einem einseitigen Video-Interview bereits eine erste Auswahl treffen. Anschließend können Sie, nachdem Sie Ihre wenigen Top-Kandidaten ausgewählt haben, diese für einen direkten Live-Streaming-Videoanruf einplanen. Dieser Ansatz spart tonnenweise unnötige Kosten sowie Zeit, die für wichtigere Dinge verwendet werden könnte.
  • Verringert Vorurteile und Diskriminierung: Wenn die Fragen für Video-Interviews im Voraus festgelegt werden, verringert sich die Möglichkeit sowohl absichtlicher als auch unabsichtlicher Vorurteile oder Diskriminierung. Die Fragen werden für alle Bewerber, unabhängig von ihrem Standort oder Hintergrund, identisch und automatisiert sein. 
  • Zusammenarbeit im Team: Ein einziger, zentraler Ort für die Speicherung von Bewerberdaten und Aufzeichnungen von Video-Interviews ermöglicht es Ihrem gesamten HR-Team, in den Auswahl- und Einstellungsprozess einbezogen zu werden. Anstatt Dokumente und Videos hin und her zu tauschen, hat Ihr gesamtes Team Zugang und einen Überblick über alles.

Einschränkungen von Video-Interviews bei der Personalbeschaffung

Auch wenn wir den HR-Teams dringend empfehlen, sich über die neuesten Entwicklungen beim Remote-Recruiting auf dem Laufenden zu halten, sollten Sie die folgenden Einschränkungen berücksichtigen:

  • Eine stabile Internetverbindung: Es versteht sich von selbst, dass für die erfolgreiche Durchführung eines Zwei-Wege-Video-Interviews eine stabile Internetverbindung sowohl auf der Seite des Personalverantwortlichen als auch auf der Seite des Bewerbers erforderlich ist.
  • Technologische Barrieren: Nicht jeder Bewerber / jede Bewerberin ist technisch gleich versiert. Sie müssen sicherstellen, dass der gesamte Prozess des Video-Interviews einfach und leicht verständlich ist.
  • Das richtige Werkzeug: Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Durchführung eines Video-Interviews ist das richtige Tool. Wie bereits erwähnt, sind Skype, Slack oder Zoom nicht das geeignete Werkzeug. Sie haben keinen Überblick, Sie können Ihre Gesprächsaufzeichnungen nicht speichern und die Gespräche sind nicht EU-DSGVO-konform. Für die korrekte Durchführung ist eine für diesen Zweck vorgesehene HR-Software, wie z.B. unser cvmanager, das beste Werkezeug. 

Bewährte Praktiken

Wie geht man nun aber am besten vor? Hier unsere bewährten Praktiken, die im Laufe der Jahre für uns und unsere Kunden am besten funktioniert haben:

  • Stellen Sie immer sicher, dass die Kandidaten durch den Prozess geführt werden und wissen, was sie erwartet
  • Verfügen Sie über eine gut entwickelte Struktur. Z.B. Fragen, die Sie stellen müssen, Details, die Sie benötigen, kurze Tests, falls zutreffend, usw.
  • Machen Sie jedes Video-Interview so persönlich wie möglich. Die Bewerber sollten sich nicht so fühlen, als wären sie nur eine Nummer in Ihrem System.
  • Wählen Sie ein gutes HR-Tool oder eine gute Software. Ohne ein spezialisiertes Tool wie unseren cvmanager riskieren Sie den Datenschutz Ihrer Bewerber und haben Mühe, Ihren Prozess zu organisieren.
  • Informieren Sie Ihr HR-Team (Personalverantwortliche/r / Abteilungsleiter) im Voraus und beziehen Sie es mit ein. Der Bewerber sollte nicht auf den Videoanruf warten, bis Sie sich organisiert haben.
  • Zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur. Wenn ein Video-Interview gut organisiert und durchgeführt wird, kann es Ihr Employer Branding und Ihr Arbeitgeber-Image erheblich verbessern.
  • Verpassen Sie kein geplantes Vorstellungsgespräch. Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers, der 2 Stunden auf einen Anruf wartet, der nie ankommt. Dies wird nicht den Eindruck eines seriösen Unternehmens hinterlassen.
  • Informieren Sie Ihre Kandidaten im Voraus. Sie müssen das Datum des Vorstellungsgesprächs, die Uhrzeit, den Kommunikationskanal sowie einige Details des Interview Prozesses kennen. So wissen sie, was sie erwartet und können sich entsprechend vorbereiten.

Hoffentlich helfen Ihnen unsere Tipps, Ihre Recruitingstrategie in diesen Zeiten der Unsicherheit zu stärken. Wir alle müssen uns an diese neue Art des Recruitings gewöhnen und Anpassungen vornehmen, um Arbeit und Leben so unkompliziert wie möglich zu gestalten. 

Wenn es um Einstellungen und Personalwesen geht, sind Video-Interviews bei der Personalbeschaffung ein Muss. Zumindest zur Zeit, wenn die Welt die Dinge so weit wie möglich aus der Ferne zu erledigen versucht. 

Wir hier in Marseco sind immer offen für jede Art von Hilfe, die wir während dieser Pandemie leisten können. Bleiben Sie sicher! 

Top 5 Strategien für Remote-Recruiting

Abgesehen davon, dass das neue Coronavirus (Covid-19) ein weltweites Chaos verursacht, prägt es auch die Arbeitsprozesse. Unternehmen aller Branchen und Größen versuchen derzeit, neue und innovative Wege zu finden, um ihre Arbeit mit möglichst geringem Schaden fortzusetzen. Um dies zu erreichen, ist das Arbeiten aus der Ferne ein wichtiger Teil des Geschäfts. Mit der Arbeit im Homeoffice ist natürlich auch das Remote-Recruiting verbunden. Da wir wissen, wie herausfordernd dies sein kann, insbesondere für Personalvermittler, die an den typischen 9- bis 5-Job gewöhnt sind, werden wir Ihnen helfen, indem wir Ihnen unsere Top-5 Remote-Recruiting Strategien vorstellen. 

Unsere Top 5 Strategien für das Remote-Recruiting

#1: Verwendung eines HR-Tools oder einer Software

Glücklicherweise können Personalvermittler heutzutage die Vorteile der vielen Rekrutierungs- und HR-Softwarelösungen nutzen, die es gibt. Der Einsatz eines HR-Tools ist von wesentlicher Bedeutung, nicht nur für einen vereinfachten Bewerbungsprozess auf der Seite der Bewerber, sondern auch für die Personalvermittler selbst, um einen besseren Überblick zu erhalten und die Auswahl, Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern aus der Ferne auf eine wesentlich rationellere und effektivere Weise zu ermöglichen. 

Wir hier bei Marseco sind mehr als glücklich, Ihnen eine Recruiting-Softwarelösung anbieten zu können, die die Bedürfnisse jedes HR-Teams erfüllt. Unser cvmanager ist eine Software, die alle notwendigen Funktionalitäten bietet, die ein HR-Team im Homeoffice benötigen könnte. 

  • Angefangen von der automatischen Einteilung in Gruppen auf der Grundlage der Eignung, 
  • über Video-Interviews, 
  • Google for Jobs Optimierung, 
  • Absagemanagement, 
  • mehrere Kanäle für Chat und Kommunikation 
  • und vieles mehr! 

In dieser Zeit der Krise möchten wir so viel wie möglich helfen, indem wir Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen in Not unseren cvmanager kostenlos zur Verfügung stellen. 

#2: Gestalten und strukturieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess

Nach unserer Erfahrung in diesem Bereich ist eine der wichtigsten Praktiken, wenn es um Remote-Recruiting geht, einen zentralisierten und einheitlichen Prozess zu haben. Dies beinhaltet die Definition der folgenden Schritte:

  • Interne Kommunikationskanäle (wie z.B. Microsoft Teams oder Slack);
  • Kommunikationskanäle, die zur Ansprache von Bewerbern verwendet werden (denken Sie an Skype, WhatsApp, Google Hangouts usw.);
  • Video-Interview-Verfahren;
  • Plattformen und soziale Medienkonten für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige (Facebook, Instagram, Xing, LinkedIn, usw.);
  • Marketingstrategie, um mehr Bewerber zu erreichen;
  • Ein geeigneter und ruhiger Ort für die Durchführung von Video-Interviews;
  • Ein synchronisierter und zentralisierter Ort für die Speicherung von Dokumenten; 

Die oben genannten Schritte sind notwendig, um neue Fachkräfte aus dem Homeoffice einstellen zu können. Ein klarer Prozess für die Einstellung, die Einarbeitung und die Verwaltung von Absagen wird auf lange Sicht eine unglaubliche Wert schaffen. 

#3: Vorbereitung auf Video-Interviews

Video-Interviews können sowohl für den Recruiter als auch für den Bewerber etwas schwierig sein (schließlich ist nicht jeder vor der Kamera gut drauf). Wie wir bereits erwähnt haben, ist unser eigener cvmanager eine Rekrutierungssoftware, die viele eingebaute Funktionalitäten wie die Möglichkeit von Video-Interviews hat, also zögern Sie nicht, uns jederzeit zu kontaktieren, wenn Sie die Notwendigkeit dafür haben. 

Abgesehen von der richtigen Software müssen HR-Teams auch viele andere Dinge im Zusammenhang mit Video-Interviews vorbereiten, wie z.B:

  • Ein ruhiger Ort für die Durchführung der Interviews;
  • Eine stabile Netzwerkverbindung;
  • Die richtige technische Ausrüstung (Headset usw.);
  • Die richtigen Fragen, die gestellt werden müssen;
  • Einen Plan B für den Fall, dass eine fehlerhafte Verbindung besteht oder Software/Hardware ausfällt;
  • Richten Sie Ihre Beurteilungsprozesse ein und entscheiden Sie, ob es sich um einen schriftlichen Test, einen Fertigkeitstest, Kodierung, Design usw. handelt;

#4: Sicherstellen eines reibungslosen Bewerbungsverfahren

Eine der wohl wichtigsten Strategien im Remote-Recruiting, die uns unsere jahrelange Erfahrung gezeigt hat, ist es, sicherzustellen, dass Sie einen reibungslosen Bewerbungsprozess etabliert haben. 

Mit all den Prozessen, die jetzt online ablaufen, möchten Sie bestimmt vermeiden, dass sich Ihre Kandidaten um die Bewerbung bemühen. Wenn die Bewerbung in Ihrem Unternehmen ein großer Aufwand ist, laufen Sie Gefahr, dass die Kandidaten ausscheiden, bevor sie überhaupt mit dem Prozess begonnen haben. Sie sollten ein einfaches und klares Verfahren anstreben, wie z.B. einen Ein-Klick- oder maximal zwei Klicks für die Bewerbung. 

Stellen Sie außerdem sicher, dass der Kandidat klare Anweisungen bezüglich der zukünftigen Schritte, der Vorbereitung auf ein Video-Interview usw. erhält. Sagen Sie dem Kandidaten nicht 5 Minuten vor dem Interview, dass er eine komplexe Video-Interview-Software herunterladen und installieren soll! Alles in allem sollten Ihre Kandidaten nicht das Gefühl haben, dass Sie sie zum Laufen bringen, bevor sie nicht einmal ein erstes Gespräch geführt haben.

#5: Einen Omnichannel-Ansatz wählen

Das Remote-Recruiting übertrifft die traditionelle Rekrutierung in vielen verschiedenen Bereichen, insbesondere wenn man die Kanäle betrachtet, über die Sie Ihre potenziellen neuen Fachkräfte rekrutieren. 

Während bei der traditionellen Rekrutierung ein eher passiver Ansatz verfolgt wird (z.B. Veröffentlichung eines Stellenangebots in einer Jobbörse und Warten auf Bewerbungen), ermöglicht der Rekrutierung einen proaktiveren Ansatz. 

Wenn Sie aus der Ferne rekrutieren, stellen Sie sicher, dass Ihr Employer Branding stark ist und dass Sie über mehrere Kanäle präsent sind. Allgegenwärtig zu sein bedeutet, dass Sie die Möglichkeit haben, in viele verschiedene Kandidatenpools auf jeder Plattform einzutauchen. Auf diese Weise werden Ihre Chancen, Ihren perfekten Kandidaten zu finden, erheblich gesteigert. 

Denken Sie jedoch daran, dass Sie bei der Auswahl der Plattformen immer noch Ihr Zielpublikum in Betracht ziehen müssen. Wenn Sie zum Beispiel nach einem jungen und kreativen Einflussnehmer suchen, ist Instagram eine großartige Option. Wenn Sie jedoch eine Führungskraft der C-Ebene suchen, sollten Sie LinkedIn und Xing wählen. 

Zusammenfassend kann man zum Remote-Recruiting sagen

Die momentane Situation erfordert es, das Recruiting fundamental umzugestalten. Niemand weiss, ob in naher Zukunft wieder gänzlich zum traditionellen Recruiting zurückgekehrt wird. Sehen Sie diese Veränderung jedoch als Chance und reflektieren Sie, wo Sie Komponenten des Remote Recruitings unabhängig von einer Rückkehr zum Normalzustand weiterhin gewinnbringend einsetzen können.

Chance annehmen und die ausserordentliche Lage dazu verwenden, den bestehenden Recruiting-Prozess zu hinterfragen und zu analysieren, um sich für die Zukunft zu wappnen. Und gestärkt aus der Krise herauszukommen.

8 Wesentliche Remote-Arbeitsinstrumente

8 Wesentliche Remote-Arbeitsinstrumente

Das Arbeiten aus der Ferne ist auf dem Vormarsch, bevor Covid-19 uns alle zu Hause festhielt und die Arbeit im Home-Office als letzte Möglichkeit offenlässt. Unternehmen, die bereits Erfahrung mit Telearbeit haben bzw. Mitarbeitern die Ihre Tätigkeit vom Home-Office verrichten, werden in dieser Situation einen Vorteil genießen, aber es ist für Ihre Unternehmen noch nicht zu spät! Der Wechsel von einem traditionellen Arbeitsplatz zu Home-Office und Telearbeit kann einige Zeit in Anspruch nehmen, um den gesamten Prozess zu definieren und einzurichten. 

Im folgenden möchten wir Ihnen die 10 wichtigsten Tools für die Telearbeit aufzeigen, die Ihnen und Ihrem Team helfen, die Aufgaben zu bewältigen, und die es Ihnen ermöglichen, effizient zu kommunizieren und den Fortschritt zu verfolgen. 

Herausforderungen von Remote-Teams

Remote-Teams und Unternehmen, stehen oft vor bestimmten Herausforderungen, die für so organisierte Arbeitsplätze typisch sind. Einige der häufigsten Herausforderungen sind die Folgenden:

  • Verschiedene Zeitzonen;
  • Tracking der Mitarbeiterproduktivität;
  • Selbstorganisation und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und seine Aufgaben effizient zu managen;
  • Sprachbarrieren;
  • Finden effizienter Kommunikationskanäle;
  • Zusammenarbeit an einem Projekt als Team;

Durch das analysieren und Testen verschiedener Tools in dieser heutigen Zeit, in der überwiegend nur noch Telearbeit erlaubt ist, ist es uns gelungen, eine Liste von 10 wichtigen Tools für die Telearbeit zusammenzustellen, die Ihnen hoffentlich bei der Verwaltung Ihres Teams helfen werden. 

Für eine offene und rationelle Art der Kommunikation bietet Slack unglaubliche Echtzeit-Chat-Funktionen, wie die Möglichkeit, verschiedene Kanäle zu erstellen, Mitglieder zu erwähnen, sodass sie benachrichtigt werden, die Integration von Anwendungen Dritter, archivierte Nachrichten, Suchfunktion, Dateifreigabe und vieles mehr! 

Eine weitere besondere Funktion von Slack ist, dass Sie im Grunde genommen selbst Nachrichten senden können, die Notizen, Fotos oder Screenshots von Dingen enthalten können, die Sie lernen oder später anschauen möchten.

Wenn es um Projektmanagement geht, ist Trello einer der ersten Unternehmen, der uns in den Sinn kommt. Es kann kostenfrei verwendet werden, und es ist eine großartige Möglichkeit, eine visuelle Darstellung zu haben, wer an was und wann arbeitet. 

Einige der wichtigsten Funktionen, die Trello bietet, sind die Farbcodierung von Aufgaben, die Zuweisung von Aufgaben, Fälligkeitsdatum hinzufügen, die Zusammenarbeit mit einem ganzen Team auf einer Tafel, Drag and Drop, das Hochladen von Dokumenten usw. 

Als eines der besten Tools für die gemeinsame Nutzung von Dateien und Kollaborationswerkzeug ist Google Drive definitiv unsere erste Wahl, wenn es um die Arbeit mit Remote Teams geht. Auf Google Drive können Sie Word-Dokumente, Excel-Tabellen und sogar PowerPoint-Präsentationen erstellen oder hochladen. Darüber hinaus können Sie Fotos, PDF-Dateien und alle anderen Dokumente auf Ihren Cloud-Speicher im Google Drive hochladen, sodass Sie von jedem Gerät aus, darauf zugreifen können. 

Weitere Gründe, warum Google Drive eines der wichtigsten Tools für die Fernarbeit ist: die Möglichkeit, im Team an einem Dokument zu arbeiten (Änderungen, die andere Mitglieder vornehmen, in Echtzeit zu sehen), die Möglichkeit, nur Betrachtungs-Links freizugeben, die Organisation Ihrer Arbeit in verschiedenen Ordnern und so vieles mehr.

Bonus-Tipp: Google Drive kann auch ein ausgezeichnetes Werkzeug für das Korrekturlesen und ähnliche Aufgaben sein, da Sie ein schriftliches Dokument im „Vorschlagsmodus“ bearbeiten können, der es dem ursprünglichen Autor des Artikels ermöglicht, die von Ihnen vorgenommenen Änderungen zu sehen und zu entscheiden, ob er sie akzeptiert oder ablehnt. 

Das Tool Nummer 1 für Remote-Entwicklerteams, die ihren Code online hosten wollen. Profitieren können nicht nur Entwickler, die ständig Änderungen an einer Anwendung vornehmen und dann die neueste Version hochladen. Jedes Remote-Team kann von einem Tool profitieren, das eine Zugriffskontrolle sowie verschiedene Funktionen für die Zusammenarbeit bietet, wie z. B. die grundlegende Aufgabenverwaltungsfunktion und Wikis. 

Wenn Sie zum Beispiel ein Word-Dokument haben, bei dem mehrere Personen Änderungen vornehmen oder häufig Vorschläge machen müssen, dann kann GitHub auch ein erstaunliches Werkzeug für Sie sein. 

Was die Instrumente der Fernarbeit betrifft, so können wir nicht unerwähnt lassen, dass auch die HR-Teams in dieser Zeit eine zusätzliche Hand benötigen werden. Der Übergang in ein vollständig Remote Team bedeutet, dass der HR-Prozess aus der Ferne erledigt wird. Dazu müssen Sie 2 Dinge tun:

#1: Einen HR-Leitfaden und ein Verfahren aufstellen, das zu befolgen ist.

#2: Wählen Sie ein HR-Tool wie unseren cvmanager

Unser cvmanager ist ein webbasiertes Tool, das auf Ihrer Karriereseite implementiert werden kann, um Sie bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern auf eine 100 % EU-DSGVO-konforme Weise zu unterstützen. 

Mit Hilfe von automatischen Einteilung in Kategorien (je nach Eignung), Ein-Klick-Schaltung von Stellenanzeigen in vielen verschiedenen Jobbörsen, Video-Interviews, vereinfachtem Absage-Management und vielem mehr helfen wir Ihnen, passende neue Mitarbeiter schnell und sicher einzustellen. 

Als wir versuchten, ein Tool zu finden, das am besten für Videoanrufe und die gemeinsame Bildschirmnutzung geeignet ist, stießen wir auf Zoom – und wir werden nie wieder zu bisherigen Lösungen zurückkehren.

Wenn es notwendig ist, eine Konferenzschaltung zwischen mehreren Personen gleichzeitig zu organisieren oder die Bildschirmfreigabe zu nutzen, trat Skype immer mit vielen Fehlern und eingefrorenen Bildern auf, sodass wir nach einer Alternative suchen mussten. 

Zoom bietet uns eine reibungslose und schmerzfreie Erfahrung, wenn es darum geht, aus der Ferne ein Gespräch zu Führen und Besprechungen abzuhalten, also gehört es für uns definitiv zu den wichtigsten Tools für die Telearbeit.

Ihr Remote Team von Mitarbeitern wird wahrscheinlich unzählige Konten oder Benutzer auf unzähligen verschiedenen Plattformen oder Diensten haben. Das bedeutet, dass sie unzählige verschiedene Passwörter auswendig lernen müssen, sowohl privat als auch beruflich.

Um die gemeinsame Nutzung von Passwörtern zu vereinfachen und diesen ganzen Prozess für alle Beteiligten sicherer zu machen, ist LastPass eine Browser-Erweiterung und ein Werkzeug, das es ermöglicht, alle Passwörter auf Unternehmensebene zu speichern und mit den entsprechenden Personen zu teilen. Dadurch wird der Zugriff durch Unbefugte verhindert und die Notwendigkeit, sich so viele Passwörter zu merken und das Risiko, eines zu verlieren, entfällt. 

TeamViewer ist ein Tool, auf das unserer Meinung nach kein Team verzichten sollte. Es ermöglicht einer Person, die Ihre Login-Daten hat, den Fernzugriff auf Ihren Computer. Dies ist äußerst nützlich, wenn Sie jemandem aus der Ferne erklären müssen, wie er einige technische Aufgaben auf seinem Computer erledigt, ohne eine halbe Stunde damit zu verbringen, es durch Videoanrufe oder Bildschirmfreigabe zu erklären. 

Ein weiterer Fall, in dem TeamViewer eine absolute Notwendigkeit ist, ist, wenn Sie Software verkaufen und einer Ihrer Kunden technische Schwierigkeiten damit hat. Anstatt sowohl Ihre Zeit als auch die Ihres Kunden zu verschwenden, indem Sie versuchen, ihm zu erklären, wie er den Fehler beheben kann, können Sie einfach Fernzugriff auf seinen PC oder Laptop erhalten und das Problem schnell beheben, ohne viel Zeit Ihrer Kunden in Anspruch nehmen zu müssen.

Schließlich hoffen wir, dass Ihr Unternehmen diese Übergangsphase reibungslos durchlaufen und die Arbeit aus der Ferne erfolgreich fortsetzen kann. Unsere Liste mit 8 wichtigen Tools für die Fernarbeit wurde erstellt, um Ihnen und Ihrem Team zu helfen, Ihre Projekte besser zu organisieren und zu verwalten, damit wir alle der Wirtschaft helfen und unsere Unternehmen in Zeiten wie diesen retten können. 

recruiting on a budget

Die Top 7 Tipps für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget

Ob Sie ein Start-up oder ein etabliertes Unternehmen sind, das derzeit mit den Finanzen kämpft: die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget ist etwas, mit dem sich jeder Geschäftsinhaber irgendwann auseinandersetzen muss.

Ein kleines Budget für die Rekrutierung zu haben, bedeutet nicht, dass Sie kein qualitatives Personal einstellen können. Es bedeutet nur, dass Sie kreativer sein und kosteneffiziente Wege zur Rekrutierung finden müssen. Aufgrund unserer eigenen jahrelangen Erfahrung und der Unterstützung anderer Unternehmen bei der Rekrutierung von Spitzentalenten haben wir beschlossen, mit Ihnen unsere 7 besten Tipps für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget zu teilen.

Tipp #1: Haben Sie einen Plan

In erster Linie braucht jedes Unternehmen einen Rekrutierungsplan. Insbesondere Unternehmen, die für die Rekrutierung nur über ein begrenztes Budget verfügen. Ohne einen strukturierten Plan werden Sie Geld für Dinge verlieren, die nicht funktionieren – ohne es zu merken. 

Eine sorgfältige Planung der Maßnahmen im Vergleich zu den Ausgaben ist zwingend notwendig, wenn man mit einem begrenzten Budget rekrutiert. Wir schlagen vor, dass Sie einen Plan erstellen, der die folgenden Punkte enthält:

  • Rekrutierungskanäle (werden Sie Jobbörsen, soziale Medien, bezahlte Anzeigen, Empfehlungsprogramme usw. nutzen)
  • Geplante Ausgaben pro Kanal
  • Benötigte Stellen
  • Gut ausgearbeitete Stellenbeschreibungen
  • Dauer jeder Aktivität
  • Struktur Ihrer Talent Pipelines oder -pools
  • Interviewprozess und Fragen
  • Prüfungen der Fähigkeiten oder Erfahrungen
  • Gehälter und Entschädigung 

Die oben genannten Punkte müssen vor Beginn jeder Art von Rekrutierung definiert werden. Darüber hinaus müssen Sie auch Ihren Einstiegsprozess und Schulung sowie das Verfahren für die Entlassung zusammen mit den Austrittsgesprächen festlegen.

Tipp #2: Hilfe von Ihren derzeitigen Mitarbeitern

Wenn Sie bereits ein paar Mitarbeiter in Ihrer Organisation haben, scheuen Sie sich nicht, sie um Hilfe zu bitten. Falls dies nicht ausreicht, erstellen Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, bei dem jeder Mitarbeiter eine Belohnung erhält, wenn er potenzielle Mitarbeiter an Sie empfiehlt. 

Bei korrekter Ausführung, können Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme eine großartige Möglichkeit sein, Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu fördern und neue Mitarbeiter zu gewinnen! 

Tipp #3: Lagern Sie Ihre Bemühungen in der Personalbeschaffung aus

Die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget bedeutet oft, dass Sie nicht in der Lage sind, Ihr eigenes internes HR-Team zu bilden. Aber keine Sorge, wir haben Sie im Griff! 

Für Unternehmen, die es sich nicht leisten können, in ein festes HR-Team zu investieren, ist die Rekrutierung als Dienstleistung (RaaS) die optimale Lösung. In den Jahren der erfolgreichen Rekrutierung für Kunden ist es uns gelungen, unseren Rekrutierungsprozess zu perfektionieren und zu optimieren. Dadurch konnten wir einen Pool von hochkarätigen Talenten zusammenstellen und unseren Kunden problemlos qualitative Einstellungen anbieten. 

Das Beste an RaaS-Lösungen (Recruiting-as-a-Service) ist, dass Ihr gesamter Rekrutierungsprozess extern und unvoreingenommen abgewickelt wird, so dass Sie Ruhe und mehr freie Zeit haben, um sich auf wichtigere Aspekte Ihres Geschäfts zu konzentrieren. 

Tipp #4: Mundpropaganda

Ein guter Arbeitgeber zu sein und dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden sind, kann Ihnen auf lange Sicht eine Menge Vorteile bringen. Zufriedene Mitarbeiter zu haben bedeutet, dass Sie die Vorteile kostenloser Rekrutierungsmethoden, wie z.B. einfach durch Mundpropaganda, nutzen können. 

Wenn Ihre Mitarbeiter zufrieden sind, können Sie sicher sein, dass sie Ihr Unternehmen weiterempfehlen, wenn jemand, der zu Ihnen passt, einen Job sucht. Diese Methode kostet absolut nichts und hat großartige Ergebnisse. 

Die Lektion, die wir gelernt haben: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter immer gut und stellen Sie sicher, dass sie mit ihrem Einkommen zufrieden sind und zur Unternehmenskultur passen. 

Tipp #5: Konzentrieren Sie sich auf die Qualität

In all den Jahren unserer Erfahrung haben wir, egal wie sehr die Technologie die HR-Welt verändert hat, immer eine Konstante gesehen – Qualität vor Quantität! 

Wenn Sie mit einem Budget rekrutieren, ist es äußerst wichtig, sich auf die Rekrutierung der richtigen Leute für die Stelle zu konzentrieren, anstatt sich zusätzlichen Kosten auszusetzen, die proportional zur Mitarbeiterfluktuationsrate steigen. 

Alles in allem, egal für welche Art von Rekrutierungsstrategie Sie sich entscheiden, „feuern und wieder einstellen“ wird immer mehr Geld kosten als die Einstellung von qualitativen Mitarbeitern.

Tipp #6: Verwenden Sie eine Rekrutierungssoftware

Eine weitere leistungsstarke Möglichkeit, Ihre Bemühungen in der Personalbeschaffung zu vereinfachen und gleichzeitig zu personalisieren ist, Technologien zu Ihrem Vorteil zu nutzen.

Wir, hier bei Marseco, sind stolz auf unseren cvmanager – eine Bewerbungs- management-Software, die auf Ihrer Karriereseite implementiert werden kann und Ihnen eine Übersicht über den gesamten Rekrutierungsprozess bietet. Unser cvmanager kann Ihren gesamten Prozess automatisieren, von der Kategorisierung der Bewerber in Gruppen, auf der Grundlage ihrer Eignung bis hin zum Vergleich von Lebenslaufdaten, Video-Interviews, Absagemanagement und vieles mehr.

Eine Software wie unser cvmanager, spart Ihnen langfristig Zeit, Geld und zusätzliches Personal. Kontaktieren Sie uns und wir werden unser Bestes geben, um Ihre Bedürfnisse zu erfüllen! 

Tipp #7: Erhöhen Sie Ihre Online-Präsenz 

Heutzutage müssen Sie, unabhängig von der Art Ihres Unternehmens, online präsent sein! Ausserordentlich wichtig, das sich jedes Unternehmen merken sollte, besonders für diejenigen, die mit einem begrenzten Budget rekrutieren. 

Was bedeutet es, online präsent zu sein? Es bedeutet, eine gut gestaltete Website mit einem wertvollen Inhalt zu haben, eine Markenwiedererkennung in allen von Ihnen genutzten Kanälen zu haben, in den sozialen Medien präsent zu sein usw. Alles in allem ist die Frage, die Sie sich stellen müssen: „Was denkt ein potenzieller Kandidat, wenn er mein Unternehmen googelt?”

Ihre Online-Präsenz kann viel über Ihre Unternehmenskultur und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit aussagen. Stellen Sie also sicher, dass Sie die richtigen Werte präsentieren und Ihr Unternehmen und sich selbst als Arbeitgeber im bestmöglichen Licht darstellen. Bringen Sie Menschen dazu, für Sie zu arbeiten! 

Wie können Sie das also tun? Hier sind ein paar einfache Strategien, die Ihnen helfen können, sich als großartiger Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren:

  • Teilen Sie die Aussagen Ihrer Mitarbeiter auf Ihrer Website und in sozialen Netzwerken.
  • Bieten Sie ein gut strukturiertes Leistungspaket an.
  • Organisieren Sie einen Wettbewerb für den „Mitarbeiter des Monats“ und teilen Sie ihn in den sozialen Medien.
  • Bieten Sie Aufstiegsmöglichkeiten und kostenlose Schulungen an.
  • Organisieren Sie budget-freundliche Teambildungs-Veranstaltungen und veröffentlichen Sie auf Ihren Social-Media-Profilen, wie viel Spaß Sie hatten.
  • Bieten Sie budget-freundliche Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, eine Option für Homeoffice usw. .
  • Verwenden Sie LinkedIn-Gruppen und Hashtags, um eine größere Exposition zu erreichen.

Weisen Sie in allen Stellenbeschreibungen deutlich auf alles hin, was Sie als Arbeitgeber zu bieten haben, damit Sie die Menschen auf alles aufmerksam machen, was sie gewinnen würden, wenn sie für Sie arbeiten würden. 

Wenn Sie glauben, dass Sie dies nicht alleine bewältigen können, bieten wir auch das Employer Branding als Teil unserer Dienstleistungen an. Wir würden uns freuen, Ihre Arbeitgeber-Reputation auf dem Markt in die Höhe zu treiben. 

Wir hoffen, dass Ihnen unsere „Top-7-Tipps für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget“ einen Hilfe sind. Wenn Sie weitere großartige Ideen für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget haben, freuen wir uns darauf, sie zu hören. 

HR für Start-ups

Personalarbeit und Recruiting in Start-ups: Wie man ein erfolgreiches Team aufbaut

Die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren, die zu Ihrem Unternehmen passen, ist schon Herausforderung genug. Spitzentalente ausfindig zu machen, wird bei der Rekrutierung für ein Start-up-Unternehmen zu einer noch größeren Herausforderung. Das HR für Start-ups kann ein Unternehmen aufbauen oder aber ein Scheitern herbeiführen. Laut einer CBInsights-Umfrage zu den 20 wichtigsten Gründen – warum Start-ups scheitern – scheint die Rekrutierung des falschen Teams, einer der Hauptgründe zu sein. 

HR-Fehler bei der Einstellung sind ein Problem für alle Unternehmen, aber das HR für Start-ups kann und sollte einen solchen Fehler nicht zulassen, da dies einen großen Rückschlag für diese Unternehmen bedeuten kann.

Strukturieren und etablieren Sie Ihr Unternehmen

Eine oder mehrere Geschäftsideen zu haben, reicht einfach nicht aus, um mit der Rekrutierung von Mitarbeitern zu beginnen. Bevor Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Unternehmensziele und die Struktur gut definiert haben. 

Zukünftige potenzielle Mitarbeiter wollen genau informiert sein, was der Unternehmenszweck und Unternehmenskultur ist, welche Vision, Ideen, und Ziele das Unternehmen verfolgt. Als Nächstes müssen sie wissen, wer ihr Vorgesetzter ist, wem sie Bericht erstatten müssen, welche genau definierten Aufgaben sie haben, wie viel Freiheit oder unabhängiges Arbeiten sie haben und vieles mehr. Vergewissern Sie sich, dass Sie all diese Punkte definiert haben, bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen. 

Ermitteln Sie den Personalbedarf Ihres Unternehmens

In erster Linie bedeutet Personalarbeit und Recruiting für Start-ups die Entscheidung, ob man den gesamten Rekrutierungsprozess intern durchführt oder ob man ihn auslagert. Recruiting as a Service (RaaS) ist die perfekte Lösung für Start-ups, die keine HR-Erfahrung haben oder nicht die Zeit haben, intern zu rekrutieren. Wenn Sie Ihre Rekrutierung auslagern möchten, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf!

Im Folgenden definieren sie die Stellen- und Anforderungsprofile Ihrer künftig zu besetzenden Stellen. Sie müssen vor allem entscheiden, welche Talente, sie als erstes einstellen wollen.

Brauchen Sie außerdem einen Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter oder vielleicht einen externen Freelancer? Abhängig von der Position und dem Arbeitsaufkommen haben Sie vielleicht ein besseres Ergebnis bzw. es ist budgetfreundlicher, Mitarbeiter einzustellen, die im Homeoffice tätig sind? Finden Sie all diese Dinge heraus, bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen. 

Je nach gesuchtem Standort und gewünschten Stellenprofilen, können bestimmte Rekrutierungsprozesse kostspielig sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre genauen Bedürfnisse identifiziert haben. 

Definieren Sie Ihre Rekrutierungsstrategie

Nicht nur die Personalabteilung von Start-ups, sondern jedes HR-Team in den Unternehmen,  muss eine Rekrutierungsstrategie festgelegt haben. Ohne einen klaren Überblick über den Ablauf Ihres Rekrutierungsprozesses werden Sie eine Vielzahl unnötiger Kosten haben und vor allem schlechtere Ergebnisse erzielen. 

Stellen Sie beispielsweise sicher, dass die folgenden Punkte abgedeckt sind:

  • Stellenprofil/Position, nach der Sie suchen
  • Kanäle, in denen Sie Ihre Talente finden wollen
  • Eine überzeugende und wahrheitsgetreue Stellenbeschreibung
  • Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch mit den Kandidaten
  • Tests zu Fähigkeiten/Erfahrungen
  • Gehälter und Bonusse
  • Bewertung der Leistung
  • Struktur von Entlassungsgesprächen

Die Festlegung Ihrer Rekrutierungsstrategie zu Beginn hilft Ihnen, die Rekrutierung budgetfreundlicher und effektiver zu gestalten. Natürlich wird Ihr Rekrutierungsprozess nicht sofort perfekt sein. Erkennen Sie frühzeitig, was nicht optimal funktioniert, und nehmen Sie im Laufe der Zeit die entsprechenden Änderungen vor, bis Sie einen vollständig verfeinerten und gestrafften Einstellungsprozess entwickelt haben. 

Beginnen Sie mit der Rekrutierung von Führungskräften

Bei der Gründung eines Unternehmens sollte die Rekrutierung immer von oben nach unten beginnen. Das bedeutet, dass Sie zunächst Top-Talente finden müssen, die Ihr Führungs- oder Management Team bildet, und dann weiter nach unten rekrutieren müssen. 

Ohne eine richtige Führung ist es sehr unwahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen als eine Einheit funktionieren wird. Mitarbeiter der Führungsebene müssen zuerst eingestellt werden, nicht nur aus Gründen einer besseren Kontrolle und Struktur innerhalb des Unternehmens, sondern auch, weil sie Ihnen helfen können, bessere Entscheidungen zu treffen, über die Stellenprofile der zukünftigen Mitarbeiter, die als Nächstes eingestellt werden müssen. 

Binden Sie Ihre Mitarbeiter an Ihr Unternehmen

Neben der Definition einer Rekrutierungsstrategie beinhaltet Personalarbeit und Recruiting für Start-ups auch die Festlegung einer Strategie, die neu gewonnen Mitarbeiter zu halten. Wie Sie wahrscheinlich bereits wissen, wird es immer schwieriger, Mitarbeiter zu halten, da den Menschen heutzutage nicht nur das Gehalt, sondern auch die persönliche und berufliche Zufriedenheit, die Chancen auf Wachstum und Verbesserung ihrer Kenntnisse usw. wichtig sind. 

Probieren Sie die folgenden Tipps aus, um Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden und ihr Engagement und ihre Zufriedenheit zu erhöhen:

  • Definieren Sie die Verantwortlichkeiten und Aufgaben des Mitarbeiters am jeweiligen Arbeitsplatz
  • Bereitstellung von Einstiegs- und Fortbildungsplänen
  • Interessante Aufstiegsmöglichkeiten ermöglichen
  • Lukrative leistungsabhängige Boni
  • Einen komfortablen Arbeitsraum bieten
  • Verantwortlichkeiten und ein Gefühl von Wichtigkeit bzw. Zugehörigkeit vermitteln
  • Auch kleine Erfolge der Mitarbeiter anerkennen und kommunizieren
  • Effektive Kommunikationskanäle einrichten
  • Organisieren Sie Firmenveranstaltungen und Feiern
  • Stellen Sie sicher, dass es keine Störenfriede in Ihrem Unternehmen gibt, die zu einem negativen Arbeitsklima bei den anderen Mitarbeitern führen kann

Seien Sie kreativ, wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiter an sich zu binden. Abhängig von Ihrer Unternehmenskultur sollten Sie in der Lage sein, herauszufinden, was der jeweilige Anreiz Ihrer eigenen Mitarbeiter ist,  um deren Engagement für Ihr Unternehmen zu steigern.

Aufbau eines Talent-Pools

Dies gilt nicht nur für die Personalabteilung bei Start-ups, sondern ist eine weitverbreitete Praxis, die für alle HR-Teams im Allgemeinen gilt. Aufbau von Datenbeständen ist einer der entscheidenden Faktoren im Jahr 2020. Eine übliche und entscheidende Methode ist es, fähige Talente und Bewerber in einen eigenen Talent-Pool aufzunehmen, um später aus diesem wieder zu schöpfen, wenn weitere Einstellungen vorgenommen werden müssen.

Personalarbeit für Start-ups wird wahrscheinlich zu Beginn einen fortlaufenden Recruitingprozess mit sich bringen, auch wenn Sie derzeit keine neuen Mitarbeiter benötigen. Sie werden sich vielleicht fragen: „Aber warum sollte ich neue Mitarbeiter rekrutieren , wenn ich im Moment keine neuen Mitarbeiter benötige? Nun, da Sie ein Start-up Unternehmen sind, sollten Sie darüber nachdenken was passieren kann, wenn einer Ihrer Stammmitarbeiter plötzlich kündigt oder wenn Sie einen sprunghaften Erfolg erleben und die Arbeitsbelastung erheblich zunimmt. In solchen Fällen werden Sie keine Zeit haben, eine Recruiting-Strategie aufzubauen und zu implementieren. Daher ist es viel effizienter einen Pool potenzieller Kandidaten zur Auswahl zu haben. 

Befolgen Sie die Richtlinien für Sicherheit und Gesundheit und bestehende Rechtsvorschriften

Das Letzte, was ein Start-up braucht, ist, dass es mit dem Gesetz in Schwierigkeiten gerät. Um die Gesundheit und Sicherheit Ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten und ihnen eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung zu bieten, müssen Sie die festgelegten Richtlinien für die Rechtskonformität, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit befolgen. 

Einige Punkte, die eingehalten werden müssen, sind die folgenden:

  • Identifizierung und klare Kennzeichnung von Notausgängen
  • Platzieren Sie einen Erste-Hilfe-Kasten und medizinisches Equipment auf dem Firmengelände
  • Eine Politik und Maßnahmen implementieren, die sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz richtet
  • Seien Sie ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit praktiziert, und kommunizieren Sie das auch an Ihre Mitarbeiter.
  • Erstellen Sie für Ihr Unternehmen ein HR-Handbuch mit Richtlinien für Ihre internen Prozesse.

Alle oben genannten Punkte sind für eine gesetzeskonforme Inbetriebnahme notwendig. Darüber hinaus sollten Sie dafür Sorge tragen, dass Ihre Mitarbeiter regelmäßig untersucht werden und einen ergonomischen Büroraum erhalten, der zu Ihrem Aufgabengebiet passt. 

Fazit

Die genannten Ratschläge sollten ausreichen, Ihnen den Druck beim Rekrutierungsprozess der ersten Mitarbeiter in einem Start-up-Unternehmen zu nehmen. Wenn Ihre Zeit und Ihr Budget es Ihnen nicht erlauben, die Rekrutierung ordnungsgemäß umzusetzen, könnten Sie von der Verwendung einer HR-Software wie unserem cvmanager profitieren. Der Rekrutierungsprozess ist mithilfe unserer Software, übersichtlicher, effizienter und informativer gestaltet. Möglichkeiten wie ein automatisiertes Zu- und Absagemanagment, Aufbau eine Talent-Pools oder auch die Option der Nutzung von Video-Bewerbungen bzw. Video-Interviews können effiziente Helfer sein, bei der Bewältigung der täglichen Recruitingprozesse.

Hoffentlich können Sie mit unseren Tipps ein erfolgreiches Team für Ihr neues Unternehmen aufbauen. Wie man sieht, kann die Personalarbeit für Start-ups gleich zu Beginn etwas anspruchsvoller sein, bis der Strukturierungs- und Organisationsprozess abgeschlossen ist. Dies ist jedoch absolut notwendig, wenn Sie Top-Talente rekrutieren und halten wollen. 

Bleiben Sie auf dem Laufenden!

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