Recruitment Strategies

5 Beste Rekrutierungsstrategien für Mitarbeiter

Aufgrund des herrschenden Bewerbermarktes ist es heute äußerst wettbewerbsintensiv, neue Talente zu gewinnen und einzustellen. Ihre offene Stellenausschreibung in einer Jobbörse zu veröffentlichen und stillschweigend darauf zu warten, dass Bewerbungen eingehen, wird nicht mehr funktionieren. Die heutige Technologie hat unsere Arbeitsweise in allen Branchen, einschließlich Personalwesen und Personalbeschaffung, verändert. Heutzutage muss man die vorhandene Technologie zu seinem Vorteil nutzen, um bessere Mitarbeiter zu gewinnen und einzustellen. Nachfolgend geben wir Ihnen die 5 besten Strategien zur Mitarbeitergewinnung an, die Ihr Image als Arbeitgeber verbessern und Ihre potenziellen Mitarbeiter ansprechen. 

1. Rekrutierungsmarketing

Die Umsetzung digitaler Marketingstrategien zur Erfüllung Ihrer Rekrutierungsziele ist hier wahrscheinlich der wichtigste Punkt. Die ganze Welt ist digital geworden, also erwarten Sie, dass Ihre Bewerber Ihren Online-Auftritt  überprüfen, bevor sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden. 

Der Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke ist dabei von größter Bedeutung. Versuchen Sie, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die die Art von Mitarbeitern anzieht, die Sie benötigen. Präsentieren Sie sich als attraktiven Arbeitgeber auf Ihrer Website und Ihren Social Media-Profilen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Marke konsistent und wiedererkennbar ist. Stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Warum sollte sich ein Interessent sich in Ihrem Unternehmen und nicht bei Ihrem Wettbewerber bewerben? 
  • Was macht Ihr Unternehmen anders?
  • Was können Sie einem Interessenten bieten, was andere Unternehmen Ihrer Branche nicht können? 

Neben dem Employer Branding bedeutet Personalmarketing auch, das Bewusstsein zu schärfen, das Interesse an Ihren Zielgruppen zu wecken und diese Bewerber dann konsequent dahin zu führen sich bei Ihnen zu bewerben und Ihnen Ihre Lebensläufe zu schicken. Digitales Marketing bei der Personalbeschaffung hat das gleiche Prinzip wie jedes Unternehmen, das versucht, mehr Kunden zu gewinnen und zu gewinnen. Nur diesmal richten sich Ihre Marketingaktivitäten darauf, neue Mitarbeiter anstelle von Kunden zu gewinnen. 

2. Social Recruiting

Social Recruiting ein Teil des Personalmarketings und ist eine der heutzutage am häufigsten verwendeten Rekrutierungsstrategien in den Unternehmen. 

Kurz gesagt, Social Recruiting beinhaltet die Nutzung von Social Media Plattformen, um mit Ihren potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten und eine größere Präsenz Ihrer Stellenanzeigen zu erreichen. Dies kann über Social Media Kanäle und Werbeplattformen wie Facebook, LinkedIn, Google Ads, Instagram, etc. erfolgen.

Der Grund, warum Social Recruiting heute eine der besten Strategien zur Mitarbeitergewinnung ist, liegt nicht nur daran, dass Sie gesponserte Stellenanzeigen schalten können, sondern auch daran, dass Sie diese Kanäle nutzen können, um direkt mit Ihrem Talentpool zu kommunizieren und in Kontakt zu treten und sinnvolle Verbindungen zu entwickeln. 

Social Recruiting bietet die Möglichkeit, bei der Suche proaktiv zu sein, anstatt nur darauf zu warten, dass sich ein Bewerber bei Ihnen meldet. 

3. Flexibilität der Mitarbeiter

Viele Fachkräfte entscheiden sich heute dafür, selbstständig als Freelancer oder Auftragnehmer zu arbeiten. Noch interessanter ist, dass diese Personen berichten, dass sie glücklicher sind und eine größere Arbeitszufriedenheit haben als Ihre typischen  Mitarbeiter. 

Wenn die Branche, in der Sie tätig sind, dies zulässt, sollten Sie versuchen, unabhängige Auftragnehmer bzw. Freiberufler einzustellen. Schließlich bezahlen Sie nicht für Sitzwärmer, sondern für eine gute Arbeit. 

Wenn Sie nur Vollzeitbeschäftigte bzw. interne Mitarbeiter, einstellen müssen, ignorieren Sie einen großen Teil des Talentpools, der wahrscheinlich Ihren Anforderungen entspricht. 

Diese flexible Betrachtungsweise ist besonders wichtig, wenn es um Aufgaben geht, die aus der Ferne erledigt werden können, wie z.B. Marketing, IT, Design und jede andere Arbeit, die nur die Verwendung von Laptop und Internet beinhaltet. 

Abgesehen von der Einsparung von Gemeinkosten, die Sie normalerweise mit internen Mitarbeitern haben würden, kann die Einstellung von Freiberuflern eine unglaubliche Gelegenheit sein, kurzfristig mit einer Person zusammenzuarbeiten, bevor Sie sich entscheiden, sie in Ihrem Team in Vollzeit einzusetzen. 

4. EU-DSGVO-konforme Personalbeschaffungssoftware

Seit der Einführung der neuen EU-DSGVO im vergangenen Jahr in der EU müssen alle Unternehmen, die eine Karriereseite haben und offene Stellenangebote haben, sicherstellen, dass die Daten ihrer Bewerber sicher und geschützt sind. 

Die EU-DSGVO-konforme Personalbeschaffungssoftware kann auch Ihre Bemühungen in der  Personalbeschaffung optimieren, indem sie viele der Prozesse automatisiert, die Sie derzeit manuell durchführen. Von der Planung von Interviews bis zum Absagemanagement – solche Softwarelösungen können Personalverantwortlichen in vielerlei Hinsicht die Arbeit erleichtern. 

Viele HR-Softwarelösungen nutzen auch die Vorteile der KI, was den Einstellungsprozess und Informationsgewinn auf ein ganz neues Niveau anhebt.

Wenn Ihre Karriereseite noch nicht optimiert und EU-DSGVO-konform ist, könnte unser CVmanager das perfekte Werkzeug für Sie sein! Sie können uns hier kontaktieren → 

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5. Mitarbeiterempfehlungen und Erfahrungsberichte

Social proof (engl. etwa: sozialer Nachweis) funktionieren heute besser als die meisten anderen Rekrutierungsstrategien. Potentielle Bewerber werden Ihrem Unternehmen nicht einfach glauben schenken, wenn Sie schreiben wie toll Ihr Unternehmen ist. Stattdessen werden Sie nach Erfahrungsberichte von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern oder anderen Arten von Social proof Hinweisen suchen. 

Schöpfen Sie Ihr kreatives Potential in dieser Hinsicht völlig aus. Veröffentlichen Sie z.B. Videos mit Erfahrungsberichten Ihrer aktuellen Mitarbeiter, damit Ihre zukünftigen Mitarbeiter bereits ihre potenziellen Kollegen kennenlernen und einen Eindruck von der Unternehmenskultur gewinnen können. Dies wird es für einen Bewerber wesentlich einfacher machen, zu entscheiden, ob Ihr Unternehmen gut zu ihm passt oder nicht. 

Wie Sie feststellen können, hat sich der Einstellungsprozess in den letzten Jahren dramatisch verändert, und er wird dies auch weiterhin tun. Angesichts noch neuerer Trends wie KI, VR und Gamifizierung sollten Personalvermittler ihrer Kreativität freien Lauf lassen, mit dem Ziel, ein attraktives Employer Branding zu schaffen. Ihr Unternehmen als einen Marktführer in der Branche zu etablieren und ein gut entwickeltes Employee Value Proposition (EVP) zu haben, ist eine der besten langfristigen Strategien zur Mitarbeitergewinnung, die dann langfristig zu gesteigerten Bewerberzahl in Ihrem Unternehmen führen wird.

Stellenmeldepflicht in der Schweiz

Stellenmeldepflicht in der Schweiz

Die Stellenmeldepflicht gilt seit dem 1. Juli 2018 für Berufsarten mit mindestens acht Prozent Arbeitslosigkeit. Ab dem 01.01.2020 wird dieser Schwellenwert auf Berufsarten mit mindestens fünf Prozent Arbeitslosigkeit gesenkt. Betroffen sind dabei Berufsgruppen aus dem Gastrogewerbe, Baugewerbe, Handwerk und Servicegewerbe.

Ein Jahr nach Einführung der Stellenmeldepflicht hat dies zu einer breiten Akzeptanz bei den Unternehmen geführt und zu weit mehr gemeldeten Stellen als ursprünglich von der RAV prognostiziert.

Bisherigen Schätzungen zufolge wurden ca. 200.000 stellenmeldepflichtige Stellen dem RAV gemeldet. Anhand kürzlich veröffentlichter Bilanz durch das Seco, wurden inzwischen 4800 Jobs durch diese Maßnahme durch die RAV vermittelt. 

Durch die Senkung des Schwellenwertes auf 5 % sind weitere Berufsgruppen von der Stellenmeldepflicht betroffen und wird die Anzahl der zu meldenden Stellen weiter erhöhen. Aufgrund von Konsultationen und Kritik mit den betroffenen Berufsverbänden wurden auch eine Anpassung der Berufsnomenklatur vorgenommen. Dabei wurde meldepflichtige Berufsarten neu und detaillierter geordnet.

Für die Unternehmen bedeutet die Stellenmeldepflicht aber auch einen nicht unerheblichen administrativen und finanziellen Aufwand. Der Vorgang ist für die Unternehmen darüber hinaus mit Risiken verbunden, denn es fallen Bußgelder in Höhe von 20.000 CHF bei fahrlässigen Verstößen, bzw. 40.000 CHF bei grob fahrlässigen Verstößen an.

Ablauf der Stellenmeldepflicht:

  • Das Unternehmen ist verpflichtet zu prüfen, ob eine Stelle meldepflichtig ist und hat im Falle einer stellenmeldepflichtigen Stelle, dies der zuständigen RAV mitzuteilen.
  • Das RAV hat 3 Werktage Zeit, dem Unternehmen potenzielle Kandidaten vorzuschlagen.
  • Das Unternehmen kann die vorgeschlagenen Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einladen, bzw. eine Einstellung vornehmen. Über eine erfolgte Einstellung bzw. Einladung zum Gespräch muss eine Rückmeldung an das RAV erfolgen.
  • Nach Ablauf von 5 Arbeitstagen nach Publikation der Stelle beim zuständigen RAV darf die Stelle anderweitig publiziert werden.

Dieser Ablauf kann für Unternehmen auch einen erheblichen Aufwand bedeuten und kann durch Mithilfe einer Bewerbermanagement-Software automatisiert und vereinfacht werden. Unsere Bewerbermanagement-Lösung unterstützt Sie dabei vollumfänglich und bieten Ihnen viele weitere Vorteile. 

Bitte nehmen Sie diesbezüglich mit uns Kontakt auf für eine persönliches Informationsgespräch:

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google for jobs

“Google for Jobs”- in der Tiefe erklärt

Die fortschrittlichen Algorithmen von Google und die Daten, die sie seit Jahrzehnten sammeln, ermöglichten es ihnen, in die Welt der Personalbeschaffung einzutauchen und “Google for Jobs” zu starten. Diese neue Funktion ermöglicht es Arbeitssuchenden, schnell und einfach Stellenangebote zu finden, die ihren Suchbegriffen entsprechen. “Google for Jobs” soll sowohl den Personalverantwortlichen als auch den Bewerbern das Leben erleichtern, indem es ihnen ein größeres Engagement bei der Stellenausschreibung und bessere Chancen bietet, eine Stelle zu finden, die ihren Präferenzen entsprechen. Alles in allem startete “Google for Jobs” mit der Idee, das Recruiting einfacher und effizienter zu gestalten. 

Was ist “Google for Jobs”?

“Google for Jobs” ist ein Jobsuchwerkzeug, das sich eigentlich nicht von Google unterscheidet, sondern einfach eine optimierte Suchfunktion mit der Möglichkeit, alle offenen Stellenangebote an einem Ort zu sammeln und als Teil der Suchergebnisse anzuzeigen. 

Ist “Google for Jobs” eine Jobbörse?

Nein! “Google for Jobs” hat kein eigenes Jobportal oder eine eigene Jobbörse für die Stellenausschreibung. Sie veröffentlichen keine Jobs. Sie fassen einfach offene Stellenausschreibungen zusammen, die sie an einer Stelle indexieren können. Wenn Sie beispielsweise nach „Jobs in München“ suchen, erhalten Sie an oberster Position die bezahlten PPC-Anzeigen, dann die offenen Stellen und dann die organischen Ergebnisse. 

Vielleicht ist der beste Weg, “Google for Jobs” zu erklären, indem man es mit Jobsuch-Aggregatoren wie www.jobfeed.de oder www.indeed.com vergleicht – sie ziehen die Stellenanzeigen aus mehreren verschiedenen Quellen wie Karriereseiten und verschiedenen Jobbörsen. Das Gleiche gilt für Google – es zieht die Jobangebote aus verschiedenen Quellen und es sind die Algorithmen von Google, die die Suchergebnisse steuern. 

Wie funktioniert “Google for Jobs”?

Wie bereits erwähnt, ist “Google for Jobs” keine Jobbörse, so dass Sie einen Job nicht direkt bei “Google for Jobs” veröffentlichen können. Dies ist einfach eine erweiterte Funktion von Google. 

Ähnlich wie der Algorithmus von Google Websites indiziert, die SEO-freundlich sind, werden mit der neuen Funktion “Google for Jobs” auch Daten von der Karriereseite einer Website sowie von Jobbörsen, in denen die Stellenanzeige veröffentlicht wird, gelöscht.

Dies sagt uns, dass es zwei verschiedene Möglichkeiten gibt, Ihre Stellenausschreibung bei “Google for Jobs” zu platzieren.

  1. Veröffentlichen Sie es in einer Jobbörse, die mit “Google for Jobs” zusammenarbeitet (wie Glassdoor.de, LinkedIn, Monster, Facebook, Kununu.de, CareerBuilder, etc.). *Beachten Sie, dass Indeed.com immer noch nicht mit “Google for Jobs” integriert ist). Sobald Ihre Stellenanzeige in einer solchen Jobbörse veröffentlicht ist, wird sie automatisch in “Google for Jobs” integriert – und Sie sind fertig! 
  2. Veröffentlichen Sie es auf der Karriereseite Ihrer Website und integrieren Sie es direkt in Google. Dazu benötigen Sie höchstwahrscheinlich einen SEO-Experten sowie ein Entwicklungsteam. Um dies zu tun, müssen Sie folgende Schritte ausführen:
  • Ihre Website (insbesondere Ihre Karriereseite) sollte indexierbar sein;
  • Ihre Stellenausschreibungen müssen strukturierte Daten enthalten und jeder Eintrag sollte eine eigene Seite auf Ihrer Website haben;
  • Aktualisieren Sie Google mit Hilfe von Sitemaps regelmäßig für alle neuen Stellenausschreibungen;
  • Um Ihre KPIs zu verfolgen, können Sie Ihre Website mit Google Analytics und der Google Search Console verbinden und Ziele festlegen;
  • Machen Sie Ihre Stellenbeschreibungen SEO-freundlich, indem Sie relevante Keywords verwenden;
  • Überprüfen Sie die technischen Details dieses Setups, indem Sie die Richtlinien von Google befolgen: https://developers.google.com/search/docs/data-types/job-posting 

Wenn Sie alles richtig gemacht haben, sollte Ihre Stellenanzeige innerhalb weniger Tage indexierbar sein und in der “Google for Jobs”-Funktion erscheinen;

Stellenausschreibungs-Filteroptionen

Ähnlich wie bei der erweiterten Suche von Google können auch die Jobangebote gefiltert werden. Sie können beispielsweise nach den folgenden Parametern filtern:

  • Kategorie;
  • Datum der Buchung;
  • Jobtyp (Teilzeit, Vollzeit, etc.);
  • Ort;
  • Arbeitgeber;
  • Firmentyp;

Abgesehen von diesen Filtern gibt Ihnen “Google for Jobs” auch die Gehaltsinformationen für diese spezielle Stellenanzeige. In Fällen, in denen es keine Gehaltsangaben gibt, zeigt Ihnen Google das typische Durchschnittsgehalt für diese Stelle an. 

Ein weiterer großer Vorteil für Arbeitssuchende ist die Tatsache, dass “Google for Jobs” auch Daten über die Bewertung des Unternehmens von Websites wie Glassdoor und Kununu übernimmt. Diese Eigenschaften ermöglichen eine größere Transparenz im Bewerbungsprozess. 

Vor- und Nachteile von “Google for Jobs”

Während einige Leute erleichtert waren, sich auf alle Vorteile zu konzentrieren, die “Google for Jobs” den Personalvermittlern und Arbeitssuchenden bringen wird, befürchteten andere, dass dies zusätzliche Probleme verursachen würde. Hier sehen Sie eine Auflistung aller Vor- und Nachteile dieser neuen Google-Funktion. 

Vorteile:

  • Größeres Interesse an der Stellenanzeige;
  • Mehr Traffic auf der Website eines Arbeitgebers;
  • Weniger doppelte Bewerbungen;
  • Filter für eine genauere Suche;
  • Detaillierte Stellenausschreibungen werden priorisiert;
  • Maßgeschneiderte Suche nach Stellenausschreibungen für Bewerber möglich;
  • Geringere Kosten für Jobbörsen (Google kann Stellenausschreibungen direkt von Ihrer Karriereseite abrufen);

Nachteile:

  • Eine höhere Arbeitsbelastung für Personalbeschaffer;
  • Externe Hilfe von Marketingspezialisten, SEO-Experten und Entwicklern kann erforderlich sein;
  • Website, Karriereseite und Stellenausschreibung müssen mobil optimiert werden;
  • Offenlegung von Details, die sonst verborgen bleiben würden;

Unterm Strich: Bleiben Sie auf dem Laufenden mit den Änderungen

Ob “Google for Jobs” als einen Schub für Ihre Recruiting Maßnahmen ansehen, oder etwas, welches weitere Schwierigkeiten mit sich bringt, wird nichts daran ändern, das die Google-Produkte und -Funktionen allgegenwärtig sind. Das Beste, was Sie jetzt tun können, ist mit den Änderungen Schritt zu halten und sicherzustellen, dass Sie nicht abgehängt werden. Personalverantwortliche von Mitbewerbern nutzen diese Funktion möglicherweise bereits, und das sollten Sie auch tun. 

Alles in allem ist die größte Angst der Personalverantwortlichen in den Unternehmen bei “Google for Jobs”, dass sie die Änderungen nicht umsetzen und ihre Stellenanzeige optimieren können. Ohne entsprechende Optimierung verlieren Sie Ihren Wettbewerbsvorteil, da Ihre Stellenangebote nicht indexiert und bei “Google for Jobs” gelistet werden. 

Zugegebenermaßen sind die Vorteile für die Unternehmen zahlreicher als die Nachteile.  Deshalb sollten Sie die Verbesserungen die “Google for Jobs” mit sich bringt nutzen, damit Sie auch in Zukunft die Lücke zwischen Arbeitgeber und Arbeitssuchenden schließen können.

KPIs in recruiting

Die wichtigsten KPIs im Recruiting

Erfolgreiche Rekrutierung Teams sind diejenigen, die herausgefunden haben, welche Leistungsindikatoren (KPIs) sie verfolgen müssen und aus welchen Gründen. Im Recruiting können es unzählige sein und je nach Ihren Rekrutierungsmethoden und -strategien müssen Sie herausfinden, welche für Sie am wichtigsten sind. 

Der Versuch, alle potenziellen KPIs zu verfolgen, ist irreführend und der falsche Ansatz. Vielversprechender ist es, herauszufinden, welche Sie verfolgen müssen und Ihre Bemühungen dementsprechend optimieren.

Als Hilfestellung um die besten KPIs im Recruiting zu ermitteln, haben wir eine Liste mit einigen der wichtigsten im Recruiting erstellt. 

1. Besetzungszeit einer Stelle

Um Ihre Besetzungszeit für eine bestimmte Stelle zu ermitteln, müssen Sie nur betrachten, wie lange die Stelle offen ist, bis eine Einstellung erfolgt ist.

Wenn Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung aller Ihrer offenen Stellen berechnen möchten, verwenden Sie die folgende Formel:

Gesamtzahl der Tage, an denen alle Positionen offen sind / Gesamtzahl der offenen Stellen = durchschnittliche Besetzungszeit

2. Kosten je Stellenbesetzung

Möchten Sie wissen, ob sich Ihre Rekrutierungsbemühungen auszahlen? Sind Sie daran interessiert, die Effektivität und Effektivität Ihres HR-Teams zu verbessern? In diesem Fall müssen Sie Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung berechnen. 

Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung beinhalten die Summe aller Ausgaben, die für die Einstellung eines Mitarbeiters verwendet wurden, unabhängig von der Art des Einstellungsverfahrens, die Sie verwenden. 

Um Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung zu berechnen, verwenden Sie die folgende Formel:

(Externe Kosten) + (Interne Kosten) / Gesamtzahl der Einstellungen = Kosten pro Einstellung

3. Qualifizierte Kandidaten / Bewerbung zur Interviewbewertung

Die Qualität der Bewerber ist ein KPI, die anhand der Interview-Rate gemessen wird. Für die Berechnung kann diese Formel angewandt werden:

Gesamtzahl der Kandidaten / Gesamtzahl der Interviews = qualifizierte Bewerberquote

4. Stellen-Annahmequote / Interview bis zur Einstellungsrate

Ähnlich wie beim vorherigen Punkt sollten Sie auch messen, wie viele der Kandidaten, die einen Interviewprozess durchlaufen haben, tatsächlich beschäftigt wurden. Die Einstellungsrate kann wie folgt berechnet werden:

Gesamtzahl der Interviews / Gesamtzahl der Einstellungen = Stellen-Annahmequote

5. Fluktuationsquote

Keine der anderen Zahlen wird eine große Rolle spielen, wenn Ihre Fluktuationsquote hoch sind. Was nützt es, wenn man erfolgreich rekrutieren kann, falls man seine neuen Mitarbeiter nicht im Unternehmen halten kann? Aus diesem Grund ist es sinnvoll, eine Berechnung der Fluktuationsquote für Ihr Unternehmen vorzunehmen. 

Eine zu hohe Fluktuationsquote bedeutet in der Regel, dass obwohl Ihr Rekrutierungsprozess funktioniert, den Mitarbeitern etwas fehlt. Es liegt an Ihnen, herauszufinden woran das liegt. Unterscheidet sich Ihre Unternehmenskultur von der Art der Mitarbeiter, die Sie einstellen? Ist das Onboarding reibungslos? Kennen alle Mitarbeiter ihre Aufgaben und Pflichten? Nur wenn Sie herausfinden, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, können Sie die Mitarbeiterbindung verbessern. 

Hier erfahren Sie, wie Sie die Fluktuationsquote berechnen:

(Gesamtzahl der Mitarbeiter, die bis zum Ende Ihres Abrechnungszeitraums geblieben sind / Gesamtzahl der Mitarbeiter, die zu Beginn Ihres Abrechnungszeitraums beschäftigt waren) x 100 = Fluktuationsquote

6. Herkunft der Bewerbungen

Die meisten Unternehmen nutzen mehr als einen Rekrutierungskanal oder auch Quellen wie Social Media, Jobportale, Broschüren oder Broschüren, etc. Es stellt sich die Frage, wie Sie feststellen wollen, welche Quelle am effektivsten ist.

Statt Geld auszugeben, um Ihre offene Stellenausschreibung auf Jobportalen zu veröffentlichen, während ein Großteil Ihrer Einstellungen aus dem Bereich Social Recruiting stammen, ist eine Entwicklung, die sie frühzeitig erkennen sollten. Warum sollten Sie Ihr Budget auf eine Quelle setzen, die eine geringe Erfolgsrate verspricht?

Um ein effizienterer Rekrutierer zu werden, müssen Sie überprüfen, über welche Quellen Ihre neu eingestellten Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam wurden. Verfolgen Sie, woher die meisten Bewerbungen stammen, und konzentrieren Sie Ihre Bemühungen darauf. Wenn das nicht möglich ist, bitten Sie die Kandidaten in ihrem Vorstellungsgespräch, Ihnen mitzuteilen, wie sie Ihre Stellenausschreibung entdeckt haben. 

Die oben genannten sind einige der wichtigsten KPIs im Recruiting. Mit ihrer Hilfe können Sie Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen rationalisieren und die Effizienz des gesamten Einstellungsprozesses steigern. Hoffentlich haben wir es geschafft, Ihnen zu zeigen, wie Sie maximale Ergebnisse für Ihr Budget erzielen und alle unnötigen Lücken im Rekrutierungsprozess schließen können!

employer branding, Zukunft des Employer Branding

Wie sieht die Zukunft des Employer Branding aus?

Heutzutage wird Employer Branding als Schlüssel zur Mitarbeitergewinnung und -bindung angesehen. Beiträge darüber, wie toll Ihr Unternehmen ist und welche Vorteile eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen mit sich bringt, sind Dinge die nicht mehr ausreichend sind. Die Zukunft des Employer Branding wird mehr Kreativität erfordern. Oftmals vermischen CEOs von Unternehmen ihre Unternehmensmarke mit dem Employer Branding. Tatsächlich könnte nichts weiter von der Wahrheit entfernt liegen. 

Auch wenn Sie eine starke Unternehmensmarke besitzen, Ihr Unternehmen aber dennoch eine mangelnde Reputation als Arbeitgeber genießt, werden Sie bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern immer noch Schwierigkeiten haben. Wir erleben derzeit den sogenannten Bewerbermarkt, dies bedeutet, dass die Bewerber die offenen Stellenangebote kennen und keine furcht gegenüber Veränderungen haben – sie führen den Markt an. Dies zeigt sich insbesondere am Aufkommen von Websites wie glassdoor.com und kununu.com 

In einem solchen Markt möchten HR-Profis vielleicht einen Schritt voraus sein und SMART-Ziele schaffen, indem sie die Zukunft des Employer Branding und die sich abzeichnenden Trends bei der Personalbeschaffung berücksichtigen. 

Also, was ist die Zukunft des Employer Branding?

1. Messung spezifischer KPIs

Eine blinde Verfolgung eines eingeführten Rekrutierungsprozesses ohne deren Berechnung der Wirksamkeit gehört der Vergangenheit an. Ihr HR-Team sollte messbare Ziele und Leistungsindikatoren festlegen, wie z.B.:

  • Durchschnittliche Rekrutierungsrate
  • Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
  • Grad des Mitarbeitengagements
  • Qualität der Neueinstellungen, 
  • Kosten je Mitarbeitereinstellung, etc.

Mit solchen KPIs wird es viel einfacher sein, herauszufinden, wo das Problem liegt und wie man es behebt. 

2. Personas anlegen

Ähnlich wie die Zielpersona der ideale Kunde für das Marketingteam ist, sollte auch das HR-Team die ideale Bewerber Personna haben. Auch wenn die Erstellung einer Kandidaten Persona die Unterstützung Ihrer Marketingabteilung erfordert, kann diese Praxis die Rekrutierungs- und Bindungsraten deutlich verbessern. 

Indem Sie den Bewerberkreis im Auge behalten, das Sie ansprechen wollen, werden alle Ihre Marketing- und Rekrutierungsbemühungen zielgerichteter sein, sodass Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter die beste Kandidaten finden können. 

Ihr Kandidaten Persona wird es Ihnen ermöglichen, herauszufinden, welche Benefits Ihr idealer Bewerber sich wünscht, seien Sie von Generation Y oder von Generation X. Alle diese verschiedenen Gruppen reagieren unterschiedlich auf unterschiedliche schriftliche und visuelle Botschaften. Das Wissen um Ihr Kandidaten Persona hilft Ihnen, Ihre potenziellen Mitarbeiter auf eine Weise zu erreichen, die die größte Wirkung auf sie hat. 

3. Die Nutzung von Social Media

Die Nutzung von Social Media ist vielleicht eine der auffälligsten Veränderungen, wenn es um die Zukunft des Employer Branding geht. Deren Einsatz erfreut sich einer steigenden Popularität.

Hier geht es jedoch nicht nur um die Nutzung von Social Media zur Verbesserung Ihres Brandings, sondern auch um die Messung Ihrer Social Media Aktivitäten. Laut einer Umfrage von Universum messen nur 52% der Arbeitgeber ihre Aktivitäten tatsächlich im Vergleich zu den Ergebnissen in Social Media Bereich. 

4. Langfristiges Denken

Mitarbeiter haben heutzutage keine sofortige Bindung an die Marke ihres Arbeitgebers – ein Phänomen, das auch für jede andere Marke gilt. Marken- oder Arbeitgeberbindung gehört der Vergangenheit an. Und wenn ein Mitarbeiter ein starkes Gefühl der Markentreue entwickelt – dann muss es aus gutem Grund sein. 

Personalverantwortliche können es sich heute nicht mehr leisten, nur an kurzfristige Rekrutierungen zu denken. Der Prozess endet nicht bei der Rekrutierung. Die Zukunft des Employer Branding prognostiziert, dass die Mitarbeiter ein reibungsloses Onboarding sowie ein ständiges Gefühl der Anpassung, der Wertigkeit und der Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens zu wachsen, benötigen würden. Ohne eine besondere Mitarbeitererfahrung, können Sie davon ausgehen, dass diese Kandidaten schnell einer Alternative finden werden.

Langfristig denkende Personalverantwortliche müssen auch einen Plan aufstellen, wann immer ein Mitarbeiter ausscheidet, um dennoch eine gute und professionelle Beziehung zu pflegen, sodass diese Mitarbeiter auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu Markenbotschaftern werden. Im Gegenteil, Mitarbeiter, die gehen, werden nur negative Mundpropaganda verbreiten, und das ist nicht etwas, das Ihren Rekrutierungsbemühungen helfen wird. 

5. Entwicklung starker EVPs

Warum sollten Mitarbeiter für Sie und nicht für Ihre Konkurrenz arbeiten? Worin besteht der Unterschied zwischen Ihnen und den anderen Unternehmen Ihrer Branche? 

Das sind die Fragen, die sich auch Ihre potenziellen Bewerber stellen würden. Aus diesem Grund ist es ratsam für die künftige Entwicklung des Employer Branding, mehrere starke Employer Value Propositions zu schaffen, die Sie in Ihren Marketing- und Rekrutierungsbemühungen nutzen können. 

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie EVPs erstellen können, betrachten Sie sie als Slogans, die Ihr Unternehmen im bestmöglichen Licht darstellen. Einige Beispiele sind:

  • Google: „Mach coole Dinge, die von Bedeutung sind“.
  • Nike: „Wir führen. Wir erfinden. Wir liefern. Wir nutzen die Kraft des Sports, um die Welt zu bewegen.“

6. KI und Personalisierung

Mit Hilfe von Big Data, KI und Machine Learning können Arbeitgeber von verschiedenen Tools profitieren, die Technik und Mensch miteinander verbinden. Einerseits werden Automatisierungen wie Chatbots einen wichtigen Platz in der Zukunft des Brandings einnehmen. Auf der anderen Seite wird auch die Personalisierung sehr geschätzt. 

Die Balance zwischen Instrumenten, die die Rekrutierung erleichtern, und einer persönlichen Ansprache der Talente wird die oberste Priorität der Personalabteilungen sein. 

Das Fazit für die Zukunft des Employer Branding scheint auf eine stärkere Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den Marketingabteilungen eines Unternehmens hinzudeuten, indem man die unternommenen Anstrengungen misst, anstatt blind einer Strategie zu folgen, und schließlich – eine Balance zwischen Technologie und menschlicher Note findet. 

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