Produktivitätsverlust auf Remote-Arbeit

Teil I – Für Unternehmen: Wie kann man ohne Produktivitätsverlust auf Remote-Arbeit umstellen?

Während dieser weltweiten Covid-19-Pandemie sahen sich viele Unternehmen in fast allen Ländern der Welt mit einem gemeinsamen Problem konfrontiert – der Umstellung auf Fernarbeit / im Homeoffice (Remote work).

Die Regierungen aller Länder erklärten, dass jedes Unternehmen, das auf vollständige Arbeit im Homeoffice umstellen kann, anstatt physisch in einem Büro anwesend zu sein, dringend dazu ermutigt wird, dies zu tun. Wie Sie sich vorstellen können, mussten die meisten Unternehmen in den Bereichen IT, Software, Technik, Marketing und digitale Produkte genau dies tun. 

Flexible Arbeit, arbeiten von zu Hause und Freiberuflichkeit sind keine neuen Konzepte. In der Vergangenheit war dies jedoch nur eine Option, keine Notwendigkeit. Das ist wahrscheinlich der Grund, warum heute viele Unternehmen vor einer großen Herausforderung stehen, wenn sie versuchen, zu 100 % auf Telearbeit umzustellen. 

Wie kann man also zur Arbeit im Homeoffice übergehen, ohne die Produktivität der Mitarbeiter zu verlieren? Lassen Sie es uns herausfinden. 

1. Schulung und Vorbereitung Ihrer Mitarbeiter

Als Arbeitgeber müssen Sie sich vergewissern, dass die Arbeitnehmer vor Beginn der Telearbeit ordnungsgemäß geschult sind und wissen, was das Unternehmen von ihnen erwartet. 

Lassen Sie sie wissen, wie ein typischer Tag aussehen würde, ihre Arbeitszeiten, ihre Leistungserwartung, wie sich ihre täglichen Aufgaben von nun an ändern werden. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass jeder von zu Hause aus ohne Herausforderungen mit der Arbeit beginnt.

Jede Ihrer Abteilungen, wie auch all Ihre Angestellten sollten darin geschult werden ihren Aufgabenbereich auch im vollsten Umfang von zu Hause aus vollständig erledigen zu können. Ebenfalls muss das HR-Team darauf sensibilisiert werden, auch aus dem Homeoffice heraus eine geeignete Wahl an Bewerbern herauszufiltern zu können, da dieser Aspekt bei vielen Unternehmen ein schwieriger Punkt ist.

2. Vorsicht, aber keine Mikro Managementaufgaben

Einige Arbeitgeber haben immer noch das Gefühl, dass das Arbeiten von zu Hause aus keine wirkliche Arbeit ist oder dass die Arbeitnehmer von zu Hause aus nicht so effektiv und effizient arbeiten werden. Dies ist einfach nicht wahr. 

Natürlich müssen auch Sie als Arbeitgeber dafür sorgen, dass so etwas nicht passiert und die Produktivität nicht sinkt. 

Stellen Sie sicher, dass Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt bleiben und ihre bisherigen Erfahrungen bei der Arbeit aus dem Homeoffice besprechen. Fragen Sie sie, ob sie Probleme haben, und sehen Sie, was Sie tun können, um das zu beheben. 

Versuchen Sie dennoch, nicht jede einzelne Minute des Arbeitstages Ihres Mitarbeiters im Kleinen zu managen.

3. Legen Sie Meilensteine und/oder Erwartungen fest

Manchmal kann es schwierig sein, feste 9 bis 5 Arbeitsstunden einzurichten, wenn man von zu Hause aus arbeitet. In solchen Fällen sollten Sie eine andere Methode zur Messung der Produktivität einrichten. 

Zum Beispiel könnten Sie wöchentliche Meilensteine festlegen (viermal pro Monat), die der Mitarbeiter erfüllen muss. Oder Sie könnten ein größeres Projekt in kleinere Teile zerlegen, um es Ihrem Team zu erleichtern, sie zu erfüllen. 

Sagen Sie ihnen dann, sie sollen Sie jedes Mal auf dem Laufenden halten, wenn sie die nächste Arbeitsphase abgeschlossen haben. Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter immer noch im Auge behalten, aber ohne sie zu überfordern. 

4. Festlegung eines Satzes von Werkzeugen und Plattformen, die verwendet werden

Da wir über das Arbeiten im Homeoffice sprechen, ist es unnötig zu sagen, dass die richtige Technologie eine große Rolle bei der effektiven Kommunikation und Zusammenarbeit eines Teams aus dem Homeoffice spielt. Tatsächlich hängt der Erfolg eines Remote-Unternehmens oft in hohem Maße von den richtigen Remote-Arbeitswerkzeugen ab, die eingesetzt werden. 

Es ist entscheidend, dass jedes einzelne Teammitglied bei der täglichen Arbeit die gleichen Werkzeuge und Plattformen verwendet. Darüber hinaus sollte jeder einzelne Mitarbeiter lernen und wissen, wie man diese Werkzeuge und Plattformen benutzt. 

Wenn Sie sich beispielsweise dafür entscheiden, Google Drive für die gemeinsame Nutzung von Dokumenten und die Zusammenarbeit zu verwenden, sollte es jeder nutzen. Oder, wenn Slack Ihr offizieller Kommunikationskanal im Unternehmen ist, müssen Ihre Mitarbeiter nicht auch Skype verwenden. 

Wenn Sie einen gemeinsamen Satz von Tools und Plattformen auf Unternehmensebene haben, vermeiden Sie Fehlkommunikation und Zeitverlust bei der Suche nach Dokumenten an verschiedenen Orten, anstatt an einem zentralen Ort. 

Benötigen Sie eine effiziente, zentralisierte und zeitsparende Recruiting-Software? Wir haben Sie – unser cvmanager ist ein Lebensretter für HR-Teams welche von zu Hause aus arbeiten!

5. Richten Sie eine klare Kommunikationshierarchie und -Kanäle ein

Wenn ein Mitarbeiter eine Frage zu etwas hat, das mit IT zu tun hat, weiß er dann, wen er fragen soll? Wissen sie, wer für Rechnungen zuständig ist? Wenn sie ein HR-bezogenes Anliegen haben, gibt es jemanden, mit dem sie reden können?

Jeder einzelne Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sollte sich der Kommunikationshierarchie und -Kanäle bewusst sein. 

Dadurch wird der Informationsfluss innerhalb des Unternehmens gestrafft, so dass sich niemand außen vor gelassen fühlt. 

6. Organisieren Sie virtuelle Zusammenkünfte

Obwohl es viele Vorteile haben könnte, wenn Sie Ihre Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten lassen, gibt es auch einige Tiefpunkte, wie den Verlust des persönlichen Kontakts und das Kennenlernen als Kollegen. 

Um diesen Effekt für Ihre Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten, versuchen Sie, virtuelle Get-Together oder informelle Treffen zu organisieren, bei denen die Mitarbeiter und Sie als Arbeitgeber miteinander reden und sich kennenlernen können. 

Dadurch wird die gesamte Atmosphäre transparenter und entspannter, und Ihre Mitarbeiter werden sich nicht schämen oder Angst haben, miteinander zu kommunizieren.

7. Die Produktivität transparent messen

Ihre Mitarbeiter müssen sich bewusst sein, auf welche Weise ihre Produktivität gemessen wird. Kümmern Sie sich um Arbeitsstunden wie bei 9 bis 5 Arbeitsplätzen oder gibt es andere Möglichkeiten der Messung?

Was sind die KPIs, die Sie messen werden, wenn Sie entscheiden, ob ein Mitarbeiter produktiv ist oder nicht? 

Video-Interviews in der Personalbeschaffung: Bewährte Praktiken

HR-Teams, die sich vor der Covid-19-Krise nicht an das Remote-Recruiting gewöhnt hatten, haben jetzt, während der Covid-19-Krise, gelernt, wie wichtig Video-Interviews beim Remote-Recruiting sind. 

Die Zahl der Unternehmen, die sich dazu entschließen, ihren Einstellungsprozess zu modernisieren, nimmt ständig zu. Besonders jetzt, wo persönliche Interviews nicht immer möglich sind, müssen Unternehmen, die immer noch wichtige Fachkräfte für ihr Unternehmen rekrutieren wollen, lernen, auf Videointerviews umzustellen und eine Remote-Recruiting Strategie zu implementieren. 

Wenn sie richtig durchgeführt werden, können Video-Interviews Ihren gesamten Rekrutierungsprozess rationalisieren und die für die Einstellung des richtigen Profils benötigte Zeit verkürzen. 

Unsere langjährige Erfahrung in der HR-Branche sowie die ständige Verbesserung unseres cvmanager mit Funktionen, die das Remote-Recruiting ermöglichen, haben uns einen umfassenden Einblick in die Funktionsweise des Remote-Recruitings verschafft. Lesen Sie im Folgenden unsere Ratschläge und Best Practices, wenn es um Video-Interviews bei der Rekrutierung geht.

Erklären von Video-Interviews bei der Rekrutierung

Video-Interviews bei der Personalbeschaffung sind genau das, wonach es sich anhört – ein Bewerbungsgespräch, das online stattfindet, über ein Kommunikationstool wie unseren cvmanager.

Obwohl einige Personalvermittler glauben, dass es unmöglich ist, die Qualität eines persönlichen Vorstellungsgesprächs zu ersetzen, sind Videointerviews in Situationen, in denen dies nicht möglich ist, das nächstbeste Mittel, das eine persönliche Erfahrung mit einem Bewerber ermöglicht. 

Im Allgemeinen können Personalvermittler zwei Arten von Video-Interviews verwenden: einseitige und zweiseitige Interviews. 

1. Einseitige Video-Interviews

Einseitige Video-Interviews funktionieren nach folgendem Prinzip: Personalvermittler haben vorab aufgezeichnete Interviewfragen, entweder in Text- oder Videoformat, die sie den Kandidaten als Teil ihrer ersten Vorauswahl schicken. Dann müssen die Kandidaten diese Fragen beantworten oder sich kurz per Video vorstellen und dieses Video anschliessend an den Personalverantwortlichen senden. 

Einseitige Video-Interviews als Screeningmethode sind viel effizienter als z.B. Telefongespräche, da der Personalverantwortliche den Kandidaten im Video sehen kann und dadurch im Gegensatz zu einem Telefonanruf ein persönlicheres Gefühl bekommt. 

2. Zwei-Wege-Video-Interviews

Später im Rekrutierungsprozess soll ein zweiseitiges Video-Interview ein persönliches Gespräch ersetzen, wenn das aus irgendeinem Grund nicht möglich ist (z.B. in dem Moment, in dem die Welt durch die Covid-19-Pandemie schwer gestört ist und Angst hat). 

Bei Zwei-Wege-Video-Interviews handelt es sich im Grunde um eine Online-Live-Übertragung zwischen dem Kandidaten und dem Personalverantwortlichen. In Echtzeit miteinander zu sprechen, kommt einem echten persönlichen Gespräch am nächsten, weshalb dies für uns in dieser Zeit eine der wichtigsten Recruitingstrategien ist. 

Aufgrund der EU-DSGVO-Bestimmungen ist es jedoch nicht zu empfehlen, dass Personalfachleute einfach Skype oder Slack für die Durchführung von Zwei-Wege-Video-Interviews verwenden. Stattdessen sollten Personalvermittler spezialisierte HR-Software-Lösungen nutzen, die über ein Applicant Tracking System und andere Funktionen verfügen, um ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu rationalisieren. 

Ein solches Tool, das Ihnen dabei helfen kann, Ihren Remote-Rekrutierungsprozess zu rationalisieren, ist unser cvmanager. Mit Funktionen wie Echtzeit-Interviews, Zeitverschiebungsvideos (One-Way-Videos), automatischer Platzierung von Bewerbern in passenden Gruppen nach ihrer Eignung, Absagemanagment und vielem mehr ist unser cvmanager ein Tool, das alles bietet, was ein moderner HR-Mitarbeiter brauchen könnte. 

Vorteile von Video-Interviews bei der Rekrutierung

Es gibt einen guten Grund, warum immer mehr HR-Fachkräfte auf Videointerviews zurückgreifen. Das ist es, was Sie erhalten, wenn Sie Videos in Ihre Recruitingstrategie integrieren:

  • Eine kürzere Einstellungszeit: Das persönliche Gefühl, das ein Bewerber während eines Video-Interviews bekommen kann, kann nicht durch einen Telefonanruf ersetzt werden. 
  • Eliminierung von Terminüberschneidungen: Bei einseitigen (zeitversetzten) Video-Interviews, wie z.B. der in unserem cvmanager verfügbaren Option, brauchen Sie sich keine Sorgen über Terminierungsfehler zu machen, da der Kandidat sein Video mit Antworten auf Ihre Fragen zu seiner eigenen Zeit und zu seinem eigenen Vorteil aufzeichnen kann.
  • Spart Ihnen Zeit und Geld: Anstatt alle sofort zu einem Zwei-Wege-Interview (oder einem persönlichen Gespräch) einzuladen, könnte ein HR-Mitarbeiter nach einer einseitigen Videoantwort auf die Fragen fragen, was die erste Auswahl wesentlich erleichtert. Anschließend können Sie, nachdem Sie Ihre wenigen Top-Kandidaten ausgewählt haben, diese für einen direkten Live-Streaming-Videoanruf einplanen. Dieser Ansatz spart tonnenweise unnötige Kosten sowie Zeit, die für wichtigere Dinge verwendet werden könnte.
  • Verringert Vorurteile und Diskriminierung: Wenn die Fragen für Video-Interviews im Voraus festgelegt werden, verringert sich die Möglichkeit sowohl absichtlicher als auch unabsichtlicher Vorurteile oder Diskriminierung. Diese Fragen werden für alle Bewerber, unabhängig von ihrem Standort oder Hintergrund, identisch und automatisiert sein. 
  • Zusammenarbeit im Team: Ein einziger, zentraler Ort für die Speicherung von Bewerberdaten und Aufzeichnungen von Video-Interviews ermöglicht es Ihrem gesamten HR-Team, in den Auswahl- und Einstellungsprozess einbezogen zu werden. Anstatt Dokumente und Videos hin und her zu tauschen, hat Ihr gesamtes Team Zugang und einen Überblick über alles, was Sie ihm zeigen müssen.

Einschränkungen von Video-Interviews bei der Rekrutierung

Auch wenn wir den HR-Teams dringend empfehlen, sich über die neuesten Entwicklungen beim Remote-Recruiting, insbesondere im Bereich der Video-Interviews, auf dem Laufenden zu halten, sollten Sie die folgenden Einschränkungen berücksichtigen:

  • Eine stabile Internetverbindung: Es versteht sich von selbst, dass für die erfolgreiche Durchführung eines Zwei-Wege-Video-Interviews eine stabile Internetverbindung sowohl auf der Seite des Personalverantwortlichen als auch auf der Seite des Bewerbers erforderlich ist.
  • Technologische Probleme: Je nach dem Profil, das Sie einstellen möchten, sind einige Bewerber technisch versierter als andere. Wenn Sie Profile wie Entwickler, Designer oder Marketingmitarbeiter einstellen, sollten Sie keine Probleme haben. Wenn Sie jedoch z.B. Küchenpersonal oder Bauarbeiter einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass der gesamte Prozess des Video-Interviews einfach und leicht verständlich ist.
  • Es fehlt das richtige Werkzeug: Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Durchführung eines Video-Interviews ist wahrscheinlich das richtige Werkzeug für den Job. Wie wir bereits erwähnt haben, sind Skype, Slack oder Zoom nicht das geeignetste Werkzeug dafür. Sie werden keinen Überblick haben, Sie können Ihre Gesprächsaufzeichnungen nicht speichern, und es wird nicht EU-DSGVO-konform sein. Andererseits kann die Wahl einer für diesen Zweck vorgesehenen HR-Software, wie z.B. unser cvmanager, Ihnen endlose Vorteile bringen, sowohl in rechtlicher Hinsicht als auch für die Rationalisierung Ihres gesamten Recruitingprozesses und die Erleichterung von Entscheidungen. 

Bewährte Praktiken für Video-Interviews bei der Rekrutierung

Um Video-Interviews beim Remote-Recruiting zu meistern, teilen wir Ihnen unsere bewährten Verfahren mit, die im Laufe der Jahre für uns und unsere Kunden am besten funktioniert haben:

  • Stellen Sie immer sicher, dass die Kandidaten durch den Prozess geführt werden und wissen, was sie erwartet;
  • Über eine gut entwickelte Struktur verfügen, z.B. Fragen, die Sie stellen müssen, Details, die Sie benötigen, kurze Tests, falls zutreffend, usw.
  • Machen Sie jedes Video-Interview so persönlich wie möglich, die Bewerber sollten sich nicht so fühlen, als wären sie nur eine Nummer in Ihrem System;
  • Wählen Sie ein gutes HR-Tool oder eine gute Software – ohne ein spezialisiertes Tool wie unseren cvmanager riskieren Sie den Datenschutz Ihrer Bewerber und haben Mühe, Ihren Prozess zu organisieren;
  • Informieren Sie Ihr HR-Team (Personalverantwortliche/r / Abteilungsleiter) im Voraus und beziehen Sie es mit ein – der Bewerber sollte nicht auf den Videoanruf warten, bis Sie sich organisiert haben;
  • Zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur – wenn ein Video-Interview gut organisiert und durchgeführt wird, kann es Ihr Employer Branding und das Image, das Sie als Arbeitgeber hinterlassen, erheblich verbessern;
  • Verpassen Sie kein geplantes Vorstellungsgespräch – versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers, der 2 Stunden auf einen Anruf wartet, der nie ankommt… dies wird nicht den Eindruck eines seriösen Unternehmens hinterlassen;
  • Informieren Sie Ihre Kandidaten im Voraus -Sie müssen das Datum des Vorstellungsgesprächs, die Uhrzeit, den Kommunikationskanal sowie einige Details des Interview Prozesses kennen – damit sie wissen, was sie erwartet und sich entsprechend vorbereiten können;

Hoffentlich helfen Ihnen unsere Tipps, Ihre Recruitingstrategie in diesen Zeiten der Unsicherheit zu stärken. Wir alle haben die Pflicht, uns an diese neue Art des Recruitings zu gewöhnen und Anpassungen vorzunehmen, um Arbeit und Leben so unkompliziert wie möglich zu gestalten. 

Wenn es um Einstellungen und Personalwesen geht, sind Video-Interviews bei der Rekrutierung ein Muss – zumindest derzeit, wenn sich die Welt darauf einstellt, die Dinge so weit wie möglich aus der Ferne zu erledigen. 

Wir hier in Marseco sind immer offen für jede Art von Hilfe, die wir während dieser Pandemie leisten können. Bleiben Sie sicher! 

Top 5 Strategien zum Remote-Recruiting

Abgesehen davon, dass das neue Coronavirus (Covid-19) ein weltweites Chaos verursacht, prägt es auch die Zukunft der evt. Arbeitsprozesse. Unternehmen aller Branchen und Größen versuchen derzeit, neue und innovative Wege zu finden, um ihre Arbeit mit möglichst geringem Schaden fortzusetzen. Um dies zu erreichen, ist das Arbeiten aus der Ferne ein wichtiger Teil des Geschäfts. Mit der Arbeit im Homeoffice ist natürlich auch das Remote-Recruiting verbunden. Da wir wissen, wie herausfordernd dies sein kann, insbesondere für Personalvermittler, die an den typischen 9- bis 5-Job gewöhnt sind, werden wir Ihnen helfen, indem wir Ihnen unsere Top-5 Remote-Recruiting Lösungen vorstellen. 

Unsere Top 5 Strategien für das Remote-Recruiting

#1: Verwendung eines HR-Tools oder einer Software

Glücklicherweise können Personalvermittler heutzutage die Vorteile der vielen Rekrutierungs- und HR-Softwarelösungen nutzen, die es gibt. Der Einsatz eines HR-Tools ist von wesentlicher Bedeutung, nicht nur für einen vereinfachten Bewerbungsprozess auf der Seite der Bewerber, sondern auch für die Personalvermittler selbst, um einen besseren Überblick zu erhalten und die Auswahl, Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern aus der Ferne auf eine wesentlich rationellere und effektivere Weise zu ermöglichen. 

Wir hier bei Marseco sind mehr als glücklich, Ihnen eine Recruiting-Softwarelösung anbieten zu können, die die Bedürfnisse jedes HR-Teams erfüllt. Unser cvmanager ist eine Software, die alle notwendigen Funktionalitäten bietet, die ein HR-Team im Homeoffice benötigen könnte. 

  • Angefangen von der automatischen Einteilung in Gruppen auf der Grundlage der Eignung, 
  • über Video-Interviews, 
  • Google for Jobs Optimierung, 
  • Absagemanagement, 
  • mehrere Kanäle für Chat und Kommunikation 
  • und vieles mehr! 

In dieser Zeit der Krise möchten wir so viel wie möglich helfen, indem wir Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen in Not unseren cvmanager kostenlos zur Verfügung stellen. 

#2: Gestalten und strukturieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess

Nach unserer Erfahrung in diesem Bereich ist eine der wichtigsten Praktiken, wenn es um Remote-Recruiting geht, einen zentralisierten und einheitlichen Prozess zu haben. Dies beinhaltet die Definition der folgenden Schritte:

  • Interne Kommunikationskanäle (wie z.B. Microsoft Teams oder Slack);
  • Kommunikationskanäle, die zur Ansprache von Bewerbern verwendet werden (denken Sie an Skype, WhatsApp, Google Hangouts usw.);
  • Video-Interview-Verfahren;
  • Plattformen und soziale Medienkonten für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige (Facebook, Instagram, Xing, LinkedIn, usw.);
  • Marketingstrategie, um mehr Bewerber zu erreichen;
  • Ein geeigneter und ruhiger Ort für die Durchführung von Video-Interviews;
  • Ein synchronisierter und zentralisierter Ort für die Speicherung von Dokumenten; 

Die oben genannten Schritte sind notwendig, um neue Fachkräfte aus dem Homeoffice einstellen zu können. Ein klarer Prozess für die Einstellung, die Einarbeitung und die Verwaltung von Absagen wird auf lange Sicht eine unglaubliche Wert schaffen. 

#3: Vorbereitung auf Video-Interviews

Video-Interviews können sowohl für den Recruiter als auch für den Bewerber etwas schwierig sein (schließlich ist nicht jeder vor der Kamera gut drauf). Wie wir bereits erwähnt haben, ist unser eigener cvmanager eine Rekrutierungssoftware, die viele eingebaute Funktionalitäten wie die Möglichkeit von Video-Interviews hat, also zögern Sie nicht, uns jederzeit zu kontaktieren, wenn Sie die Notwendigkeit dafür haben. 

Abgesehen von der richtigen Software müssen HR-Teams auch viele andere Dinge im Zusammenhang mit Video-Interviews vorbereiten, wie z.B:

  • Ein ruhiger Ort für die Durchführung der Interviews;
  • Eine stabile Netzwerkverbindung;
  • Die richtige technische Ausrüstung (Headset usw.);
  • Die richtigen Fragen, die gestellt werden müssen;
  • Einen Plan B für den Fall, dass eine fehlerhafte Verbindung besteht oder Software/Hardware ausfällt;
  • Richten Sie Ihre Beurteilungsprozesse ein und entscheiden Sie, ob es sich um einen schriftlichen Test, einen Fertigkeitstest, Kodierung, Design usw. handelt;

#4: Sicherstellen eines reibungslosen Bewerbungsverfahren

Eine der wohl wichtigsten Strategien im Remote-Recruiting, die uns unsere jahrelange Erfahrung gezeigt hat, ist es, sicherzustellen, dass Sie einen reibungslosen Bewerbungsprozess etabliert haben. 

Mit all den Prozessen, die jetzt online ablaufen, möchten Sie bestimmt vermeiden, dass sich Ihre Kandidaten um die Bewerbung bemühen. Wenn die Bewerbung in Ihrem Unternehmen ein großer Aufwand ist, laufen Sie Gefahr, dass die Kandidaten ausscheiden, bevor sie überhaupt mit dem Prozess begonnen haben. Sie sollten ein einfaches und klares Verfahren anstreben, wie z.B. einen Ein-Klick- oder maximal zwei Klicks für die Bewerbung. 

Stellen Sie außerdem sicher, dass der Kandidat klare Anweisungen bezüglich der zukünftigen Schritte, der Vorbereitung auf ein Video-Interview usw. erhält. Sagen Sie dem Kandidaten nicht 5 Minuten vor dem Interview, dass er eine komplexe Video-Interview-Software herunterladen und installieren soll! Alles in allem sollten Ihre Kandidaten nicht das Gefühl haben, dass Sie sie zum Laufen bringen, bevor sie nicht einmal ein erstes Gespräch geführt haben.

#5: Einen Omnichannel-Ansatz wählen

Das Remote-Recruiting übertrifft die traditionelle Rekrutierung in vielen verschiedenen Bereichen, insbesondere wenn man die Kanäle betrachtet, über die Sie Ihre potenziellen neuen Fachkräfte rekrutieren. 

Während bei der traditionellen Rekrutierung ein eher passiver Ansatz verfolgt wird (z.B. Veröffentlichung eines Stellenangebots in einer Jobbörse und Warten auf Bewerbungen), ermöglicht der Rekrutierung einen proaktiveren Ansatz. 

Wenn Sie aus der Ferne rekrutieren, stellen Sie sicher, dass Ihr Employer Branding stark ist und dass Sie über mehrere Kanäle präsent sind. Allgegenwärtig zu sein bedeutet, dass Sie die Möglichkeit haben, in viele verschiedene Kandidatenpools auf jeder Plattform einzutauchen. Auf diese Weise werden Ihre Chancen, Ihren perfekten Kandidaten zu finden, erheblich gesteigert. 

Denken Sie jedoch daran, dass Sie bei der Auswahl der Plattformen immer noch Ihr Zielpublikum in Betracht ziehen müssen. Wenn Sie zum Beispiel nach einem jungen und kreativen Einflussnehmer suchen, ist Instagram eine großartige Option. Wenn Sie jedoch eine Führungskraft der C-Ebene suchen, sollten Sie LinkedIn und Xing wählen. 

Zusammenfassend kann man sagen

Die momentane Situation erfordert es, das Recruiting fundamental umzugestalten. Niemand weiss, ob in naher Zukunft wieder gänzlich zum traditionellen Recruiting zurückgekehrt wird. Sehen Sie diese Veränderung jedoch als Chance und reflektieren Sie, wo Sie Komponenten des Remote Recruitings unabhängig von einer Rückkehr zum Normalzustand weiterhin gewinnbringend einsetzen können.

Chance annehmen und die ausserordentliche Lage dazu verwenden, den bestehenden Recruiting-Prozess zu hinterfragen und zu analysieren, um sich für die Zukunft zu wappnen. Und gestärkt aus der Krise herauszukommen.

8 Wesentliche Remote-Arbeitsinstrumente

8 Wesentliche Remote-Arbeitsinstrumente

Das Arbeiten aus der Ferne ist auf dem Vormarsch, bevor Covid-19 uns alle zu Hause festhielt und die Arbeit im Home-Office als letzte Möglichkeit offenlässt. Unternehmen, die bereits Erfahrung mit Telearbeit haben bzw. Mitarbeitern die Ihre Tätigkeit vom Home-Office verrichten, werden in dieser Situation einen Vorteil genießen, aber es ist für Ihre Unternehmen noch nicht zu spät! Der Wechsel von einem traditionellen Arbeitsplatz zu Home-Office und Telearbeit kann einige Zeit in Anspruch nehmen, um den gesamten Prozess zu definieren und einzurichten. 

Im folgenden möchten wir Ihnen die 10 wichtigsten Tools für die Telearbeit aufzeigen, die Ihnen und Ihrem Team helfen, die Aufgaben zu bewältigen, und die es Ihnen ermöglichen, effizient zu kommunizieren und den Fortschritt zu verfolgen. 

Herausforderungen von Remote-Teams

Remote-Teams und Unternehmen, stehen oft vor bestimmten Herausforderungen, die für so organisierte Arbeitsplätze typisch sind. Einige der häufigsten Herausforderungen sind die Folgenden:

  • Verschiedene Zeitzonen;
  • Tracking der Mitarbeiterproduktivität;
  • Selbstorganisation und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und seine Aufgaben effizient zu managen;
  • Sprachbarrieren;
  • Finden effizienter Kommunikationskanäle;
  • Zusammenarbeit an einem Projekt als Team;

Durch das analysieren und Testen verschiedener Tools in dieser heutigen Zeit, in der überwiegend nur noch Telearbeit erlaubt ist, ist es uns gelungen, eine Liste von 10 wichtigen Tools für die Telearbeit zusammenzustellen, die Ihnen hoffentlich bei der Verwaltung Ihres Teams helfen werden. 

Für eine offene und rationelle Art der Kommunikation bietet Slack unglaubliche Echtzeit-Chat-Funktionen, wie die Möglichkeit, verschiedene Kanäle zu erstellen, Mitglieder zu erwähnen, sodass sie benachrichtigt werden, die Integration von Anwendungen Dritter, archivierte Nachrichten, Suchfunktion, Dateifreigabe und vieles mehr! 

Eine weitere besondere Funktion von Slack ist, dass Sie im Grunde genommen selbst Nachrichten senden können, die Notizen, Fotos oder Screenshots von Dingen enthalten können, die Sie lernen oder später anschauen möchten.

Wenn es um Projektmanagement geht, ist Trello einer der ersten Unternehmen, der uns in den Sinn kommt. Es kann kostenfrei verwendet werden, und es ist eine großartige Möglichkeit, eine visuelle Darstellung zu haben, wer an was und wann arbeitet. 

Einige der wichtigsten Funktionen, die Trello bietet, sind die Farbcodierung von Aufgaben, die Zuweisung von Aufgaben, Fälligkeitsdatum hinzufügen, die Zusammenarbeit mit einem ganzen Team auf einer Tafel, Drag and Drop, das Hochladen von Dokumenten usw. 

Als eines der besten Tools für die gemeinsame Nutzung von Dateien und Kollaborationswerkzeug ist Google Drive definitiv unsere erste Wahl, wenn es um die Arbeit mit Remote Teams geht. Auf Google Drive können Sie Word-Dokumente, Excel-Tabellen und sogar PowerPoint-Präsentationen erstellen oder hochladen. Darüber hinaus können Sie Fotos, PDF-Dateien und alle anderen Dokumente auf Ihren Cloud-Speicher im Google Drive hochladen, sodass Sie von jedem Gerät aus, darauf zugreifen können. 

Weitere Gründe, warum Google Drive eines der wichtigsten Tools für die Fernarbeit ist: die Möglichkeit, im Team an einem Dokument zu arbeiten (Änderungen, die andere Mitglieder vornehmen, in Echtzeit zu sehen), die Möglichkeit, nur Betrachtungs-Links freizugeben, die Organisation Ihrer Arbeit in verschiedenen Ordnern und so vieles mehr.

Bonus-Tipp: Google Drive kann auch ein ausgezeichnetes Werkzeug für das Korrekturlesen und ähnliche Aufgaben sein, da Sie ein schriftliches Dokument im „Vorschlagsmodus“ bearbeiten können, der es dem ursprünglichen Autor des Artikels ermöglicht, die von Ihnen vorgenommenen Änderungen zu sehen und zu entscheiden, ob er sie akzeptiert oder ablehnt. 

Das Tool Nummer 1 für Remote-Entwicklerteams, die ihren Code online hosten wollen. Profitieren können nicht nur Entwickler, die ständig Änderungen an einer Anwendung vornehmen und dann die neueste Version hochladen. Jedes Remote-Team kann von einem Tool profitieren, das eine Zugriffskontrolle sowie verschiedene Funktionen für die Zusammenarbeit bietet, wie z. B. die grundlegende Aufgabenverwaltungsfunktion und Wikis. 

Wenn Sie zum Beispiel ein Word-Dokument haben, bei dem mehrere Personen Änderungen vornehmen oder häufig Vorschläge machen müssen, dann kann GitHub auch ein erstaunliches Werkzeug für Sie sein. 

Was die Instrumente der Fernarbeit betrifft, so können wir nicht unerwähnt lassen, dass auch die HR-Teams in dieser Zeit eine zusätzliche Hand benötigen werden. Der Übergang in ein vollständig Remote Team bedeutet, dass der HR-Prozess aus der Ferne erledigt wird. Dazu müssen Sie 2 Dinge tun:

#1: Einen HR-Leitfaden und ein Verfahren aufstellen, das zu befolgen ist.

#2: Wählen Sie ein HR-Tool wie unseren cvmanager

Unser cvmanager ist ein webbasiertes Tool, das auf Ihrer Karriereseite implementiert werden kann, um Sie bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern auf eine 100 % EU-DSGVO-konforme Weise zu unterstützen. 

Mit Hilfe von automatischen Einteilung in Kategorien (je nach Eignung), Ein-Klick-Schaltung von Stellenanzeigen in vielen verschiedenen Jobbörsen, Video-Interviews, vereinfachtem Absage-Management und vielem mehr helfen wir Ihnen, passende neue Mitarbeiter schnell und sicher einzustellen. 

Als wir versuchten, ein Tool zu finden, das am besten für Videoanrufe und die gemeinsame Bildschirmnutzung geeignet ist, stießen wir auf Zoom – und wir werden nie wieder zu bisherigen Lösungen zurückkehren.

Wenn es notwendig ist, eine Konferenzschaltung zwischen mehreren Personen gleichzeitig zu organisieren oder die Bildschirmfreigabe zu nutzen, trat Skype immer mit vielen Fehlern und eingefrorenen Bildern auf, sodass wir nach einer Alternative suchen mussten. 

Zoom bietet uns eine reibungslose und schmerzfreie Erfahrung, wenn es darum geht, aus der Ferne ein Gespräch zu Führen und Besprechungen abzuhalten, also gehört es für uns definitiv zu den wichtigsten Tools für die Telearbeit.

Ihr Remote Team von Mitarbeitern wird wahrscheinlich unzählige Konten oder Benutzer auf unzähligen verschiedenen Plattformen oder Diensten haben. Das bedeutet, dass sie unzählige verschiedene Passwörter auswendig lernen müssen, sowohl privat als auch beruflich.

Um die gemeinsame Nutzung von Passwörtern zu vereinfachen und diesen ganzen Prozess für alle Beteiligten sicherer zu machen, ist LastPass eine Browser-Erweiterung und ein Werkzeug, das es ermöglicht, alle Passwörter auf Unternehmensebene zu speichern und mit den entsprechenden Personen zu teilen. Dadurch wird der Zugriff durch Unbefugte verhindert und die Notwendigkeit, sich so viele Passwörter zu merken und das Risiko, eines zu verlieren, entfällt. 

TeamViewer ist ein Tool, auf das unserer Meinung nach kein Team verzichten sollte. Es ermöglicht einer Person, die Ihre Login-Daten hat, den Fernzugriff auf Ihren Computer. Dies ist äußerst nützlich, wenn Sie jemandem aus der Ferne erklären müssen, wie er einige technische Aufgaben auf seinem Computer erledigt, ohne eine halbe Stunde damit zu verbringen, es durch Videoanrufe oder Bildschirmfreigabe zu erklären. 

Ein weiterer Fall, in dem TeamViewer eine absolute Notwendigkeit ist, ist, wenn Sie Software verkaufen und einer Ihrer Kunden technische Schwierigkeiten damit hat. Anstatt sowohl Ihre Zeit als auch die Ihres Kunden zu verschwenden, indem Sie versuchen, ihm zu erklären, wie er den Fehler beheben kann, können Sie einfach Fernzugriff auf seinen PC oder Laptop erhalten und das Problem schnell beheben, ohne viel Zeit Ihrer Kunden in Anspruch nehmen zu müssen.

Schließlich hoffen wir, dass Ihr Unternehmen diese Übergangsphase reibungslos durchlaufen und die Arbeit aus der Ferne erfolgreich fortsetzen kann. Unsere Liste mit 8 wichtigen Tools für die Fernarbeit wurde erstellt, um Ihnen und Ihrem Team zu helfen, Ihre Projekte besser zu organisieren und zu verwalten, damit wir alle der Wirtschaft helfen und unsere Unternehmen in Zeiten wie diesen retten können. 

recruiting on a budget

Die Top 7 Tipps für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget

Ob Sie ein Start-up oder ein etabliertes Unternehmen sind, das derzeit nur mit den Finanzen kämpft, die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget ist etwas, mit dem sich jeder Geschäftsinhaber letztendlich auseinandersetzen muss.

Ein kleines Budget für die Rekrutierung zu haben, bedeutet nicht, dass Sie kein qualitatives Personal einstellen können. Es bedeutet nur, dass Sie kreativer sein und kosteneffiziente Wege zur Rekrutierung finden müssen. Aufgrund unserer eigenen jahrelangen Erfahrung und der Unterstützung bei der Rekrutierung anderer Unternehmen von Spitzentalenten haben wir beschlossen, mit Ihnen unsere 7 besten Tipps für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget zu teilen.

Tipp #1: Haben Sie einen Plan

In erster Linie braucht jedes Unternehmen einen Rekrutierungsplan, insbesondere Unternehmen, die für die Rekrutierung nur über ein begrenztes Budget verfügen. Ohne einen strukturierten Plan werden Sie Geld für Dinge verlieren, die nicht funktionieren – ohne es zu merken. 

Eine sorgfältige Planung der Maßnahmen im Vergleich zu den Ausgaben ist absolut notwendig, wenn man mit einem begrenzten Budget rekrutiert. Wir schlagen vor, dass Sie einen Plan erstellen, der die folgenden Punkte enthält:

  • Rekrutierungskanäle (werden Sie Jobbörsen, soziale Medien, bezahlte Anzeigen, Empfehlungsprogramme usw. nutzen)
  • Geplante Ausgaben pro Kanal
  • Benötigte Stellen
  • Gut ausgearbeitete Stellenbeschreibungen
  • Dauer jeder Aktivität
  • Struktur Ihrer Talent Pipelines oder -pools
  • Interviewprozess und Fragen
  • Prüfungen der Fähigkeiten oder Erfahrungen
  • Gehälter und Entschädigung 

Die oben genannten Punkte müssen vor Beginn jeder Art von Rekrutierung definiert werden. Darüber hinaus müssen Sie auch Ihren Einstiegsprozess und Schulung sowie das Verfahren für die Entlassung zusammen mit den Austrittsgesprächen festlegen.

Tipp #2: Hilfe von Ihren derzeitigen Mitarbeitern

Wenn Sie bereits ein paar Mitarbeiter in Ihrer Organisation haben, scheuen Sie sich nicht, sie um Hilfe zu bitten. Wenn dies nicht ausreicht, dann erstellen Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, bei dem jeder Mitarbeiter eine Belohnung erhält, wenn er potenzielle Mitarbeiter an Sie empfiehlt. 

Wenn es richtig gemacht wird, können Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme eine großartige Möglichkeit sein, Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu fördern und neue Mitarbeiter zu gewinnen! 

Tipp #3: Lagern Sie Ihre Bemühungen in der Personalbeschaffung aus

Die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget bedeutet oft, dass Sie nicht in der Lage sein werden, Ihr eigenes internes HR-Team zu bilden. Aber keine Sorge, wir haben Sie im Griff! 

Für Unternehmen, die es sich nicht leisten können, in ein festes HR-Team zu investieren, ist die Rekrutierung als Dienstleistung (RaaS) die optimale Lösung. In den Jahren der erfolgreichen Rekrutierung für Kunden ist es uns gelungen, unseren Rekrutierungsprozess zu perfektionieren und zu optimieren. Dadurch konnten wir einen Pool von hochkarätigen Talenten zusammenstellen und unseren Kunden problemlos qualitative Einstellungen anbieten. 

Das Beste an RaaS-Lösungen (Recruiting-as-a-Service) ist, dass Ihr gesamter Rekrutierungsprozess extern und unvoreingenommen abgewickelt wird, so dass Sie Ruhe und mehr freie Zeit haben, um sich auf wichtigere Aspekte Ihres Geschäfts zu konzentrieren. 

Tipp #4: Mundpropaganda

Ein guter Arbeitgeber zu sein und dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden sind, kann Ihnen auf lange Sicht eine Menge Vorteile bringen. Zufriedene Mitarbeiter zu haben bedeutet, dass Sie die Vorteile kostenloser Rekrutierungsmethoden, wie z.B. einfach durch Mundpropaganda, nutzen können. 

Wenn Ihre Mitarbeiter zufrieden sind, können Sie sicher sein, dass sie Ihr Unternehmen weiterempfehlen, wenn jemand, der zu Ihnen passt, einen Job sucht. Diese Methode kostet absolut nichts und hat großartige Ergebnisse. 

Die Lektion, die wir gelernt haben: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter immer gut und stellen Sie sicher, dass sie mit ihrem Einkommen zufrieden sind und zur Unternehmenskultur passen. 

Tipp #5: Konzentrieren Sie sich auf die Qualität

In all den Jahren unserer Erfahrung haben wir, egal wie sehr die Technologie die HR-Welt verändert hat, immer eine Konstante gesehen – Qualität vor Quantität! 

Wenn Sie mit einem Budget rekrutieren, ist es äußerst wichtig, sich auf die Rekrutierung der richtigen Leute für die Stelle zu konzentrieren, anstatt sich zusätzlichen Kosten auszusetzen, die proportional zur Mitarbeiterfluktuationsrate steigen. 

Alles in allem, egal für welche Art von Rekrutierungsstrategie Sie sich entscheiden, „feuern und wieder einstellen“ wird immer mehr Geld kosten als die Einstellung von qualitativen Mitarbeitern.

Tipp #6: Verwenden Sie eine Rekrutierungssoftware

Eine weitere leistungsstarke Möglichkeit, Ihre Bemühungen in der Personalbeschaffung zu vereinfachen und gleichzeitig zu personalisieren ist, Technologien zu Ihrem Vorteil zu nutzen.

Wir, hier bei Marseco, sind stolz auf unseren cvmanager – eine Bewerbungs- management-Software, die auf Ihrer Karriereseite implementiert werden kann und Ihnen eine Übersicht über den gesamten Rekrutierungsprozess bietet. Unser cvmanager kann Ihren gesamten Prozess automatisieren, von der Kategorisierung der Bewerber in Gruppen, auf der Grundlage ihrer Eignung bis hin zum Vergleich von Lebenslaufdaten, Video-Interviews, Absagemanagement und vieles mehr.

Eine Software wie unser cvmanager, spart Ihnen langfristig Zeit, Geld und zusätzliches Personal. Kontaktieren Sie uns und wir werden unser Bestes geben, um Ihre Bedürfnisse zu erfüllen! 

Tipp #7: Erhöhen Sie Ihre Online-Präsenz 

Heutzutage müssen Sie, unabhängig von der Art Ihres Unternehmens, online präsent sein! Ausserordentlich wichtig, das sich jedes Unternehmen merken sollte, besonders für diejenigen, die mit einem begrenzten Budget rekrutieren. 

Was bedeutet es, online präsent zu sein? Es bedeutet, eine gut gestaltete Website mit einem wertvollen Inhalt zu haben, eine Markenwiedererkennung in allen von Ihnen genutzten Kanälen zu haben, in den sozialen Medien präsent zu sein usw. Alles in allem ist die Frage, die Sie sich stellen müssen: „Was würde ein potenzieller Kandidat denken, wenn er mein Unternehmen googeln würde?”

Ihre Online-Präsenz kann viel über Ihre Unternehmenskultur und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit aussagen. Stellen Sie also sicher, dass Sie die richtigen Werte präsentieren und Ihr Unternehmen und sich selbst als Arbeitgeber im bestmöglichen Licht darstellen. Bringen Sie Menschen dazu, für Sie zu arbeiten! 

Wie können Sie das also tun? Hier sind ein paar einfache Strategien, die Ihnen helfen können, sich als großartiger Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren:

  • Teilen Sie die Aussagen Ihrer Mitarbeiter auf Ihrer Website und in sozialen Netzwerken
  • Organisieren Sie einen Wettbewerb für den „Mitarbeiter des Monats“ und teilen Sie ihn in den sozialen Medien
  • Bieten Sie ein gut strukturiertes Leistungspaket an
  • Bieten Sie Aufstiegsmöglichkeiten und kostenlose Schulungen an
  • Bieten Sie budget-freundliche Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, eine Option für Homeoffice usw. 
  • Organisieren Sie budget-freundliche Teambildungs-Veranstaltungen und veröffentlichen Sie auf Ihren Social-Media-Profilen, wie viel Spaß Sie hatten.
  • Verwenden Sie LinkedIn-Gruppen und Hashtags, um eine größere Exposition zu erreichen

Weisen Sie in allen Stellenbeschreibungen deutlich auf alles hin, was Sie als Arbeitgeber zu bieten haben, damit Sie die Menschen auf alles aufmerksam machen, was sie gewinnen würden, wenn sie für Sie arbeiten würden. 

Wenn Sie glauben, dass Sie dies nicht alleine bewältigen können, bieten wir auch das Employer Branding als Teil unserer Dienstleistungen an. Wir würden uns freuen, Ihre Arbeitgeber-Reputation auf dem Markt in die Höhe zu treiben. 

Wir hoffen, dass unsere Top-7-Tipps für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget Ihnen einen Wert und praktische Tipps bringen, die Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können. Wenn Sie weitere großartige Ideen für die Rekrutierung mit einem begrenzten Budget haben, freuen wir uns darauf, sie zu hören. 

HR für Start-ups

Personalarbeit und Recruiting in Start-ups: Wie man ein erfolgreiches Team aufbaut

Die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren, die zu Ihrem Unternehmen passen, ist schon Herausforderung genug. Spitzentalente ausfindig zu machen, wird bei der Rekrutierung für ein Start-up-Unternehmen zu einer noch größeren Herausforderung. Das HR für Start-ups kann ein Unternehmen aufbauen oder aber ein Scheitern herbeiführen. Laut einer CBInsights-Umfrage zu den 20 wichtigsten Gründen – warum Start-ups scheitern – scheint die Rekrutierung des falschen Teams, einer der Hauptgründe zu sein. 

HR-Fehler bei der Einstellung sind ein Problem für alle Unternehmen, aber das HR für Start-ups kann und sollte einen solchen Fehler nicht zulassen, da dies einen großen Rückschlag für diese Unternehmen bedeuten kann.

Strukturieren und etablieren Sie Ihr Unternehmen

Eine oder mehrere Geschäftsideen zu haben, reicht einfach nicht aus, um mit der Rekrutierung von Mitarbeitern zu beginnen. Bevor Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Unternehmensziele und die Struktur gut definiert haben. 

Zukünftige potenzielle Mitarbeiter wollen genau informiert sein, was der Unternehmenszweck und Unternehmenskultur ist, welche Vision, Ideen, und Ziele das Unternehmen verfolgt. Als Nächstes müssen sie wissen, wer ihr Vorgesetzter ist, wem sie Bericht erstatten müssen, welche genau definierten Aufgaben sie haben, wie viel Freiheit oder unabhängiges Arbeiten sie haben und vieles mehr. Vergewissern Sie sich, dass Sie all diese Punkte definiert haben, bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen. 

Ermitteln Sie den Personalbedarf Ihres Unternehmens

In erster Linie bedeutet Personalarbeit und Recruiting für Start-ups die Entscheidung, ob man den gesamten Rekrutierungsprozess intern durchführt oder ob man ihn auslagert. Recruiting as a Service (RaaS) ist die perfekte Lösung für Start-ups, die keine HR-Erfahrung haben oder nicht die Zeit haben, intern zu rekrutieren. Wenn Sie Ihre Rekrutierung auslagern möchten, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf!

Im Folgenden definieren sie die Stellen- und Anforderungsprofile Ihrer künftig zu besetzenden Stellen. Sie müssen vor allem entscheiden, welche Talente, sie als erstes einstellen wollen.

Brauchen Sie außerdem einen Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter oder vielleicht einen externen Freelancer? Abhängig von der Position und dem Arbeitsaufkommen haben Sie vielleicht ein besseres Ergebnis bzw. es ist budgetfreundlicher, Mitarbeiter einzustellen, die im Homeoffice tätig sind? Finden Sie all diese Dinge heraus, bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen. 

Je nach gesuchtem Standort und gewünschten Stellenprofilen, können bestimmte Rekrutierungsprozesse kostspielig sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre genauen Bedürfnisse identifiziert haben. 

Definieren Sie Ihre Rekrutierungsstrategie

Nicht nur die Personalabteilung von Start-ups, sondern jedes HR-Team in den Unternehmen,  muss eine Rekrutierungsstrategie festgelegt haben. Ohne einen klaren Überblick über den Ablauf Ihres Rekrutierungsprozesses werden Sie eine Vielzahl unnötiger Kosten haben und vor allem schlechtere Ergebnisse erzielen. 

Stellen Sie beispielsweise sicher, dass die folgenden Punkte abgedeckt sind:

  • Stellenprofil/Position, nach der Sie suchen
  • Kanäle, in denen Sie Ihre Talente finden wollen
  • Eine überzeugende und wahrheitsgetreue Stellenbeschreibung
  • Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch mit den Kandidaten
  • Tests zu Fähigkeiten/Erfahrungen
  • Gehälter und Bonusse
  • Bewertung der Leistung
  • Struktur von Entlassungsgesprächen

Die Festlegung Ihrer Rekrutierungsstrategie zu Beginn hilft Ihnen, die Rekrutierung budgetfreundlicher und effektiver zu gestalten. Natürlich wird Ihr Rekrutierungsprozess nicht sofort perfekt sein. Erkennen Sie frühzeitig, was nicht optimal funktioniert, und nehmen Sie im Laufe der Zeit die entsprechenden Änderungen vor, bis Sie einen vollständig verfeinerten und gestrafften Einstellungsprozess entwickelt haben. 

Beginnen Sie mit der Rekrutierung von Führungskräften

Bei der Gründung eines Unternehmens sollte die Rekrutierung immer von oben nach unten beginnen. Das bedeutet, dass Sie zunächst Top-Talente finden müssen, die Ihr Führungs- oder Management Team bildet, und dann weiter nach unten rekrutieren müssen. 

Ohne eine richtige Führung ist es sehr unwahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen als eine Einheit funktionieren wird. Mitarbeiter der Führungsebene müssen zuerst eingestellt werden, nicht nur aus Gründen einer besseren Kontrolle und Struktur innerhalb des Unternehmens, sondern auch, weil sie Ihnen helfen können, bessere Entscheidungen zu treffen, über die Stellenprofile der zukünftigen Mitarbeiter, die als Nächstes eingestellt werden müssen. 

Binden Sie Ihre Mitarbeiter an Ihr Unternehmen

Neben der Definition einer Rekrutierungsstrategie beinhaltet Personalarbeit und Recruiting für Start-ups auch die Festlegung einer Strategie, die neu gewonnen Mitarbeiter zu halten. Wie Sie wahrscheinlich bereits wissen, wird es immer schwieriger, Mitarbeiter zu halten, da den Menschen heutzutage nicht nur das Gehalt, sondern auch die persönliche und berufliche Zufriedenheit, die Chancen auf Wachstum und Verbesserung ihrer Kenntnisse usw. wichtig sind. 

Probieren Sie die folgenden Tipps aus, um Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden und ihr Engagement und ihre Zufriedenheit zu erhöhen:

  • Definieren Sie die Verantwortlichkeiten und Aufgaben des Mitarbeiters am jeweiligen Arbeitsplatz
  • Bereitstellung von Einstiegs- und Fortbildungsplänen
  • Interessante Aufstiegsmöglichkeiten ermöglichen
  • Lukrative leistungsabhängige Boni
  • Einen komfortablen Arbeitsraum bieten
  • Verantwortlichkeiten und ein Gefühl von Wichtigkeit bzw. Zugehörigkeit vermitteln
  • Auch kleine Erfolge der Mitarbeiter anerkennen und kommunizieren
  • Effektive Kommunikationskanäle einrichten
  • Organisieren Sie Firmenveranstaltungen und Feiern
  • Stellen Sie sicher, dass es keine Störenfriede in Ihrem Unternehmen gibt, die zu einem negativen Arbeitsklima bei den anderen Mitarbeitern führen kann

Seien Sie kreativ, wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiter an sich zu binden. Abhängig von Ihrer Unternehmenskultur sollten Sie in der Lage sein, herauszufinden, was der jeweilige Anreiz Ihrer eigenen Mitarbeiter ist,  um deren Engagement für Ihr Unternehmen zu steigern.

Aufbau eines Talent-Pools

Dies gilt nicht nur für die Personalabteilung bei Start-ups, sondern ist eine weitverbreitete Praxis, die für alle HR-Teams im Allgemeinen gilt. Aufbau von Datenbeständen ist einer der entscheidenden Faktoren im Jahr 2020. Eine übliche und entscheidende Methode ist es, fähige Talente und Bewerber in einen eigenen Talent-Pool aufzunehmen, um später aus diesem wieder zu schöpfen, wenn weitere Einstellungen vorgenommen werden müssen.

Personalarbeit für Start-ups wird wahrscheinlich zu Beginn einen fortlaufenden Recruitingprozess mit sich bringen, auch wenn Sie derzeit keine neuen Mitarbeiter benötigen. Sie werden sich vielleicht fragen: „Aber warum sollte ich neue Mitarbeiter rekrutieren , wenn ich im Moment keine neuen Mitarbeiter benötige? Nun, da Sie ein Start-up Unternehmen sind, sollten Sie darüber nachdenken was passieren kann, wenn einer Ihrer Stammmitarbeiter plötzlich kündigt oder wenn Sie einen sprunghaften Erfolg erleben und die Arbeitsbelastung erheblich zunimmt. In solchen Fällen werden Sie keine Zeit haben, eine Recruiting-Strategie aufzubauen und zu implementieren. Daher ist es viel effizienter einen Pool potenzieller Kandidaten zur Auswahl zu haben. 

Befolgen Sie die Richtlinien für Sicherheit und Gesundheit und bestehende Rechtsvorschriften

Das Letzte, was ein Start-up braucht, ist, dass es mit dem Gesetz in Schwierigkeiten gerät. Um die Gesundheit und Sicherheit Ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten und ihnen eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung zu bieten, müssen Sie die festgelegten Richtlinien für die Rechtskonformität, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit befolgen. 

Einige Punkte, die eingehalten werden müssen, sind die folgenden:

  • Identifizierung und klare Kennzeichnung von Notausgängen
  • Platzieren Sie einen Erste-Hilfe-Kasten und medizinisches Equipment auf dem Firmengelände
  • Eine Politik und Maßnahmen implementieren, die sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz richtet
  • Seien Sie ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit praktiziert, und kommunizieren Sie das auch an Ihre Mitarbeiter.
  • Erstellen Sie für Ihr Unternehmen ein HR-Handbuch mit Richtlinien für Ihre internen Prozesse.

Alle oben genannten Punkte sind für eine gesetzeskonforme Inbetriebnahme notwendig. Darüber hinaus sollten Sie dafür Sorge tragen, dass Ihre Mitarbeiter regelmäßig untersucht werden und einen ergonomischen Büroraum erhalten, der zu Ihrem Aufgabengebiet passt. 

Fazit

Die genannten Ratschläge sollten ausreichen, Ihnen den Druck beim Rekrutierungsprozess der ersten Mitarbeiter in einem Start-up-Unternehmen zu nehmen. Wenn Ihre Zeit und Ihr Budget es Ihnen nicht erlauben, die Rekrutierung ordnungsgemäß umzusetzen, könnten Sie von der Verwendung einer HR-Software wie unserem cvmanager profitieren. Der Rekrutierungsprozess ist mithilfe unserer Software, übersichtlicher, effizienter und informativer gestaltet. Möglichkeiten wie ein automatisiertes Zu- und Absagemanagment, Aufbau eine Talent-Pools oder auch die Option der Nutzung von Video-Bewerbungen bzw. Video-Interviews können effiziente Helfer sein, bei der Bewältigung der täglichen Recruitingprozesse.

Hoffentlich können Sie mit unseren Tipps ein erfolgreiches Team für Ihr neues Unternehmen aufbauen. Wie man sieht, kann die Personalarbeit für Start-ups gleich zu Beginn etwas anspruchsvoller sein, bis der Strukturierungs- und Organisationsprozess abgeschlossen ist. Dies ist jedoch absolut notwendig, wenn Sie Top-Talente rekrutieren und halten wollen. 

Rekrutierung von technischen Talenten

Rekrutierung von Tech-Talenten: Anwerbung und Bindung von Tech-Talenten im Jahr 2020

Die Rekrutierung von Spitzentalenten wird immer schwieriger. Dieses Problem wird jedoch viel größer, wenn es um die Rekrutierung in Branchen wie IT und Technologie im Allgemeinen geht. Die Rekrutierung von Tech-Talenten ist eine schwierige Aufgabe, die vor allem zwei Gründe hat:

  1. Der weltweite Mangel an Tech-Talenten
  2. Die besten Tech-Talente sind bereits angestellt und suchen nicht aktiv nach einem Job. 

Es ist eine bekannte Tatsache, dass es schwierig ist, Fachleute im Technologiesektor auf globaler Ebene anzuziehen und zu halten, insbesondere in den USA und Europa. Hinzu kommt, dass alle guten Tech-Talente bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehen – das heißt, sie suchen nicht aktiv nach einem neuen Job. Das Erreichen potenzieller Talente, die auch passiv suchend sind, ist eines der Hauptprobleme, mit denen sich Rekruter auseinandersetzen müssen. 

Mit diesem Artikel hoffen wir, dass es uns gelingt, Ihre Rekrutierungsprozesse in der Technologiebranche zu optimieren und zu vereinfachen. 

Wie viele Tech-Talente suchen tatsächlich nach einem neuen Job?

Laut der 2019 von Stack Overflow durchgeführten Entwickler-Umfrage sind von 90.000 Entwicklern nur 16 % aktiv Arbeitssuchende. Es besteht jedoch noch Hoffnung – erstaunliche 75 % dieser Entwickler waren offen, von neu eröffneten Jobmöglichkeiten zu hören. Für Rekruter im Technologiesektor bedeutet dies, dass es einen riesigen Pool passiver Arbeitssuchender gibt, die offen sind, ihren derzeitigen Job zu wechseln, wenn sich ihnen eine bessere Gelegenheit bietet. 

Da die meisten guten Talente auch passiv suchende Kandidaten sind, können HR-Fachleute nicht erwarten, dass sie diese Leute in einer Online-Stellenbörse finden. Stattdessen erfordert die Rekrutierung im Technologiesektor einen proaktiven Ansatz. 

Tipps für die Verbesserung der Rekrutierung im Technologiesektor im Jahr 2020

#1: Verständnis der Anforderungen Ihrer Stellenausschreibungen 

Abgesehen von den beiden oben genannten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung im Technologiesektor ist eine weitere besondere Herausforderung die Tatsache, dass die Rekruter nicht genug Wissen haben, um für eine bestimmte IT-Position zu rekrutieren. Die Kenntnis des Unterschieds zwischen Front- und Backend oder zwischen SaaS und IaaS ist von entscheidender Bedeutung, wenn Sie vorhaben, Tech-Talente zu rekrutieren. 

Zu wissen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen ihr gesuchtes Tech-Talent mitbringen sollte, sowie die Technologien, die er nutzen wird, und die Plattformen, auf denen er arbeiten wird, sind alles entscheidende Dinge, die Sie als Rekruter im voraus wissen müssen. Alles in allem hängt die Rekrutierung von Tech-Talenten weitgehend davon ab, die richtige Sprache zu sprechen. 

#2: Passen Sie Ihre Rekrutierungsstrategie an

Bei der Rekrutierung von Tech-Talenten geht es in der Regel um junge, kreative und technisch versierte Fachleute. Das bedeutet, dass Ihre Rekrutierungsstrategie angepasst werden muss, um die Aufmerksamkeit solcher Talente zu gewinnen. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie zusammen mit Ihrer Marketing- und IT-Abteilung ein Brainstorming durchführen und Ideen entwickeln, um für Sie passenden Kampagnen zu entwickeln und umzusetzen. 

Ein intelligentes und modernes Rekruiting von Tech-Talenten wird immer einen datengesteuerten Ansatz und den Einsatz von Algorithmen erfordern, um Daten schnell und effektiv zu verarbeiten und potenzielle Kandidaten herauszufiltern. 

Um Ihnen bei der Erstellung eines modernen und optimierten Bewerbungsprozesses zu helfen, können wir hier bei Marseco Ihnen unseren eigenen cvmanager anbieten.

#3: Seien Sie präsent in der Tech-Welt

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen regelmäßig Rekrutierungen im Bereich der Technik und IT durchführen, ist es entscheidend, in der Tech-Szene ständig präsent zu sein, sowohl lokal als auch online. Seien Sie bei Konferenzen, Webinaren, Hackathons, Workshops usw. präsent. Vermitteln Sie Ihre Werte, Gedanken und Meinungen weiter, noch bevor Sie mit einem Rekrutierungsprozess beginnen. 

Eines der besten Mittel, um präsenter zu sein und Ihre Vernetzung zu verbessern, ist das Sponsern einer Veranstaltung wie z.B. eines Workshops oder einer Konferenz, bei der verschiedene Redner aus der Branche ihre Erkenntnisse austauschen können. Auf diese Weise wird Ihre Marke auffallen und potenzielle Kandidaten werden sich an Sie als eine Autorität in der Tech-Szene wahrnehmen. 

#4: Regelmäßige Herausforderung für Tech-Talente

Ein bekanntes Merkmal von Tech-Talenten ist deren Wunsch sich immer wieder neuen Herausforderungen zu Aufgaben zu stellen. Entwickler und IT-Profis werden nicht damit zufrieden sein, immer wieder die gleichen monotonen Aufgaben zu erledigen. Sie streben danach, ihr Wissen ständig zu erweitern und zu verbessern und verschiedene Fähigkeiten und Technologien zu erlernen.

Lineare Karrierewege gehören bereits der Vergangenheit an, insbesondere im Technologiesektor. Stattdessen springen die Beschäftigten in der Technologiebranche heutzutage von einem Projekt zum nächsten, auch wenn das einen Arbeitgeberwechsel bedeuten würde. Um dies zu verhindern, müssen Sie die Projekte und Aufgaben intern in Ihrer Organisation interessant gestalten. Wechseln Sie regelmäßig die Aufgaben der Mitarbeiter, lassen Sie sie an neuen Projekten arbeiten und ermöglichen Sie den Mitarbeitern neue Strategien zu testen usw. Wenn Sie einem Ihrer Entwickler einer neuen Aufgabe beauftragen, werden Sie schnell feststellen, dass er diese Gelegenheit dankend annimmt, um auch dieses Projekt erfolgreich zum Abschluß zu bringen.

#5: Wettbewerbsfähige Gehälter

Die Kenntnis des Wertes jeder Arbeitsstelle, die Sie zu besetzen versuchen, ist entscheidend für die Entscheidung über einen fairen Vergütungsplan. Und dies ist besonders wichtig bei der Rekrutierung von Tech-Talenten. Bei dieser Art der Rekrutierung müssen Sie nicht nur die vor Ort üblicherweise gezahlten Gehälter für solche Positionen prüfen, sondern auch das typische Einkommen, den Ihr zukünftiger Mitarbeiter verdienen würde, wenn er sich für eine Beschäftigung als Freelancer entscheiden würde. 

Häufig entscheiden sich Tech-Talente, je nach ihren Präferenzen und ihrem Wohnort  dafür, Vollzeit-Freelancer zu sein. Wenn Ihre zukünftige Zielgruppe ähnlich ist, müssen Sie wahrscheinlich die von Ihnen angebotenen Gehälter erhöhen, um die Top-Talente an Ihr Unternehmen zu binden. Wenn Sie nicht die Möglichkeit dazu haben, müssen Sie kreative Wege finden, um Ihre Tech-Mitarbeiter zu halten, z.B. interessante Aufstiegsmöglichkeiten bieten, Fortbildungskurse die von der Firma angeboten werden, oder andere Maßnahmen, die den Mitarbeitern einen Mehrwert bieten.

#6: Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme

Die Einbeziehung Ihrer derzeitigen Mitarbeiter in den Rekrutierungsprozess ist eine Praxis, die in der Regel für alle beteiligten Seiten Vorteile bringt. Das erste, was Sie tun können, ist, sich einige kreative Köpfe Ihres Unternehmens herauszusuchen und diese befragen, ob sie die Stellenanzeige für attraktiv halten oder ob Sie einige wichtige Fähigkeiten in der Stellenbeschreibung nicht erwähnt haben. 

Die zweite und wichtigste Aspekt ist die Strukturierung und Einrichtung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Bieten Sie Boni, interessante Geschenke oder Vergütungspläne für Mitarbeiter an, die potenzielle Kandidaten empfehlen. Durch eine richtige Umsetzung können Mitarbeiterempfehlungsprogramme Wunder für ein Unternehmen bewirken und die gesamte Zufriedenheit auf Unternehmensebene erhöhen. 

#7: Geografische Beschränkungen beseitigen

Bisher haben wir alle Herausforderungen erwähnt, die die Rekrutierung von Mitarbeitern in der Technologiebranche mit sich bringt. Ein positiver Umstand in der Tech-Szene ist, dass dies ein Bereich ist, in dem man sich weder lokal noch geografisch einschränken muss. Moderne Unternehmen beschränken sich bei der Rekrutierung von technischen Talenten nicht geografisch, da es sich um Tätigkeiten handelt, die auch aus der Ferne erledigt werden können. Da Sie für eine gute Arbeitsleistung bezahlen, gibt es keine Gründe, warum Ihre Mitarbeiter nicht auch vom Homeoffice aus arbeiten sollten.

In einigen Fällen können Mitarbeiter die im Homeoffice tätig sind, die nicht mit dem täglichen Pendelverkehr kämpfen müssen und ähnliche Hindernissen, viel produktiver sein als ein typischer 9:00-17:00 Uhr Mitarbeiter. 

Zum Schluss noch eine Anmerkung…

Die Rekrutierung von Tech-Talenten kann sich stark von traditionellen Rekrutierungsmethoden unterscheiden, sodass Unternehmen, die regelmäßig Bedarf an zusätzlichen Tech-Talenten haben, ihre Rekrutierungsstrategien umgehend anpassen und mit dem schnellen Fortschritt der Technologie Schritt halten sollten. 

Unter Berücksichtigung des globalen Defizits an Tech-Talenten sowie der Tatsache, dass die meisten guten Tech-Mitarbeiter bereits anderswo beschäftigt sind, ist die Umsetzung der oben genannten Tipps für die Tech-Rekrutierung im Jahr 2020 entscheidend! 

social media rekrutierung

Die 5 besten Social Media Rekrutierungsstrategien im Jahr 2020

Die Nutzung von Social-Media-Kanälen zur Verstärkung der Rekrutierungsbemühungen ist nicht neu. Viele Unternehmen erkennen aber nicht, dass Ihnen ein großes Potenzial entgeht,  wenn sie diese Plattformen nicht nutzen. Da Generation Y und Generation Z einen großen Teil ihres Lebens in sozialen Medien verbringen, sollte keine Unternehmen es versäumen, Ihre Bemühungen auf soziale Medien auszurichten und diesen großen Talentpool anzuzapfen.

Unternehmen, die noch keine Strategie zur Rekrutierung von Mitarbeitern in sozialen Medien entwickelt haben, sollten dies im Jahr 2020 auf jeden Fall noch umsetzen und wir hoffen Ihnen durch folgende Empfehlungen die notwendigen Anreize zu liefern.

Social Media Rekrutierung definieren

Wie der Name schon sagt, bedeutet Social Media Rekrutierung einfach die Nutzung verschiedener Social Media Plattformen, um Ihre bevorzugte Zielgruppe zu erreichen. Eingehender erklärt, bedeutet dies, Ihre Zielgruppe zu identifizieren, sie anzusprechen und diese für sich zu gewinnen und schließlich die am besten geeigneten Kandidaten zu rekrutieren und einzustellen. 

Wie unterscheidet sich die Rekrutierung über soziale Medien von anderen Online-Rekrutierungsmethoden?

Einer der größten Vorteile von Social Media Recruiting ist die Möglichkeit, sowohl aktive als auch passive Arbeitssuchende zu erreichen. Mit anderen traditionellen Online-Rekrutierungsmethoden, wie z.B. Jobbörsen, erreichen Sie nur Arbeitssuchende, die aktiv nach einem neuen Job suchen. Auf diese Weise entgeht Ihnen ein riesiger Talentpool an potenziellen Arbeitskräften, die ihre derzeitige Arbeitsstelle „ändern“ würde, falls sich eine bessere Gelegenheit ergibt.

Aus diesem Grund, sowie aufgrund der Tatsache, dass Sie die fortschrittliche Zielgruppenansprache nutzen können, die diese Plattformen bieten, ist die Rekrutierung über soziale Medien im Jahr 2020 ein Muss. 

Die besten Social Media Rekrutierungsstrategien im Jahr 2020

#1: Wählen Sie die richtige Plattform

Eines der wichtigsten Dinge, wenn es um die Rekrutierung in den sozialen Medien geht, ist die Identifizierung der richtigen Plattform, die es zu nutzen gilt. Diese Entscheidung hängt weitgehend von dem Profil der Zielpersonen ab, die Sie rekrutieren wollen. 

Die Rekrutierung eines Influencers oder eines Social-Media-Managers erfolgt beispielsweise am besten über Instagram, da Sie dort ein jüngeres Publikum ansprechen können, das mit Social-Media aufgewachsen ist. Andererseits wäre der Versuch, einen Personalmanager oder Buchhalter zu rekrutieren, effektiver, wenn man ihn über LinkedIn oder Facebook rekrutieren würde. 

Bevor Sie sich für eine Plattform entscheiden, sollten Sie die Altersgruppe berücksichtigen und herausfinden, auf welcher Plattform Sie die größte Anzahl von Profilen erreichen können, die dem gewünschten Kandidatenprofil entsprechen. 

#2: Aufbau und Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke

Die neueren Generationen unterscheiden sich in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit stark von den älteren Generationen. Während früher das Gehalt, das ein Arbeitnehmer erhält, in der Regel das Wichtigste war, sind heutzutage noch weitere Aspekte relevant, wie z.B. Work-Life-Balance. Die Belegschaft eines Unternehmens legt heutzutage auch einen großen Wert auf Punkte wie die kulturelle Übereinstimmung, die Unternehmenswerte usw. 

Aus diesen Gründen müssen sich die Unternehmen heute im bestmöglichen Licht präsentieren und das nicht nur für ihre Kunden, sondern auch Ihren neuen Mitarbeiter einen Mehrwert in Ihrem Unternehmen bieten.

Um Arbeitssuchende für eine Bewerbung in Ihrem Unternehmen zu gewinnen, müssen Sie Ihre Unternehmenskultur präsentieren, Mitarbeiterbeurteilungen über Ihr Unternehmen vorstellen, welche Benefits Ihr Unternehmen Ihren Mitarbeitern bietet und was die Unternehmenswerte sind. Ein Arbeitssuchender muss heute eine emotionale Verbindung mit dem Unternehmen aufbauen und das Gefühl haben, kulturell dazu zu passen, um eine Bewerbung einzureichen. 

#3: Die Macht von Videobeiträgen

Die Zunahme der mobilen Internetsuche und die Tatsache, dass wir in einer schnelllebigen Gesellschaft leben, bedeutet, dass niemand mehr Zeit hat, einen umfangreichen Textblock zu lesen. Außerdem nehmen die Menschen visuelle Daten viel schneller wahr und verarbeiten sie schneller als einen gelesenen Text. Dies erklärt, warum Videoinhalte im Vergleich zu schriftlichen Inhalten eine viel höhere Bindung -und Konversionsrate aufweisen. 

Wenn es um die Rekrutierung über soziale Medien geht, könnten Sie ein „Hinter den Kulissen“ Video erstellen, in dem die Arbeitssuchenden ein Gefühl dafür bekommen, wie ihr Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen aussehen würde, wie die Büros aussehen, die zukünftigen Kollegen usw.

Profitieren Sie von den hohen Bindungsraten, die Videos bringen können, und etablieren Sie sich als eine Autorität in Ihrer Branche – dies ist etwas, das definitiv mehr Arbeitssuchende anziehen wird. 

#4: Werbung in sozialen Medien

Leider haben Social-Media-Plattformen wie Facebook ihre organische Reichweite begrenzt, sodass Ihre Beiträge als Unternehmensseite nur einem sehr kleinen Prozentsatz Ihrer Follower gezeigt werden. 

Um dieses Problem zu beheben, müssen Personalmanager und Personalvermittler manchmal auf bezahlte Werbung zurückgreifen. Der größte Vorteil von bezahlten Anzeigen, unabhängig von der Plattform, ist die Tatsache, dass Sie Ihr Publikum anhand mehrerer verschiedener Kriterien ansprechen können. Auf diese Weise können Sie sicher sein, dass der Talentpool, den Sie erreichen wollen, der richtige ist, und Sie erhöhen Ihre Chancen, grundsätzlich mehr Bewerbungen zu erhalten. 

#5: Teilnahme an Nischengruppen 

Eine weitere Taktik, die die schlechte organische Reichweite auf Social-Media-Plattformen bekämpft, ist die Teilnahme an Nischengruppen oder sogar die Gründung einer eigenen Gruppe, wenn Sie es für nötig halten. Beiträge in Gruppen haben eine viel größere organische Reichweite als reguläre Beiträge. Außerdem wird das Anbieten von Ratschlägen und Tipps in einer Nischengruppe die Leute davon überzeugen, dass Sie wissen, wovon Sie sprechen. 

Wenn Sie zum Beispiel einen Vermarkter einstellen wollen, dann treten Sie in mehreren Gruppen für digitales Marketing bei, verfolgen Sie die dort verfassten Beiträge und geben Sie gegebenenfalls Ratschläge. Aber noch wichtiger ist, dass Sie hier Ihre potenziellen Top-Talente erkennen können.

Abgesehen von den oben genannten Strategien zur Anwerbung von Mitarbeitern in den sozialen Medien können Sie auch andere hilfreiche Dinge nutzen, die Ihnen zu einer größeren Bekanntheit verhelfen, wie z.B. Nutzung von Hashtags auf Twitter, die Organisation von Veranstaltungen, Live-Webinaren oder Frage-und-Antwort-Sitzungen und vieles mehr. Seien Sie kreativ und proaktiv bei Ihren Social Media-Rekrutierungsstrategien im Jahr 2020 und Sie werden von den Ergebnissen überrascht sein!

diversity mistakes in recruitment

5 Häufigste Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung

Heutzutage sind Vielfalt und richtige Eingliederung des Personals bei der Personalbeschaffung absolut notwendig für ein gut funktionierendes und aufstrebendes Unternehmen. Aufgrund mangelnder Informationen rechtfertigen die Rekruter ihre Diversity-Management-Fehler jedoch oft mit dem Begriff „kulturelle Anpassung“. Es ist zwar wichtig, Menschen einzustellen, die zur eigenen Unternehmenskultur passen, dies sollte jedoch keine Entschuldigung dafür sein, Menschen aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Nationalität auszuschließen. 

Hier helfen wir Ihnen dabei, ein besserer Rekruter zu werden, indem wir Ihnen die 5 häufigsten Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung aufzeigen. 

Diversity-Management-Fehler #1: Reputation über Menschlichkeit

Der Sinn, ein vielfältiges Team einzustellen, besteht nicht darin, das Ansehen als Unternehmen zu steigern, sondern ein produktives und ausgewogenes Team zu bilden, in dem jeder gleichermaßen zu einem größeren Unternehmenserfolg beiträgt. 

In diesem Sinne sollten Sie als Rekruter nicht die Person einstellen, die ein gutes Image Ihres Unternehmens auf dem Papier hinterlassen würde. Stattdessen sollten Sie einen „menschlicheren“ Ansatz wählen und sich tatsächlich mit der Persönlichkeit und der kulturellen Eignung des Kandidaten befassen, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Nationalität. 

Darüber hinaus sollten Sie einen Bewerber unvoreingenommen bewerten und nicht anhand der persönlichen Vorlieben des Bewerbers. Stattdessen können Rekruter, die vielen Persönlichkeitstests und Tools nutzen, die ihnen helfen, die Fähigkeiten und die Eignung eines Bewerbers unvoreingenommen zu beurteilen. 

Diversity-Management-Fehler #2: Aufteilung in Teams

Wie bereits erwähnt, dient die Vielfalt bei der Einstellungspraxis von Mitarbeitern nicht nur dazu, den Ruf Ihres Unternehmens auf dem Papier zu verbessern. Wenn Sie Menschen aus einer Gruppe einstellen, die als Minderheit angesehen wird, und sie alle in ein Team aufnehmen, um sie vom Rest zu trennen, wird das gesamte “Prinzip der Eingliederung”  obsolet. 

Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sollten in den Positionen eingesetzt werden, zu denen sie am besten passen und die sie am besten auszeichnen können. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters. Stattdessen interessieren sich viele Rekruter nur für den Prozentsatz einer Minderheit, den sie eingestellt haben, und nicht für die Art der Stellen, die diesen Mitarbeitern angeboten werden. 

Wenn zum Beispiel das gesamte Reinigungsteam in Ihrem Unternehmen weiblich ist, aber alle Mitarbeiter auf der Führungsebene männlich sind, dann machen Sie einen der häufigsten Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung. 

Diversity-Management-Fehler #3: Ausschluss von Stellenangeboten und Anzeigen

Unser dritter Tipp bezieht sich auf die Stellenausschreibung, die Ihr Recruiting- oder Marketing-Team für die offene Stelle freigibt, sowie auf die Werbekampagnen, die zur Besetzung einer Stelle eingesetzt werden, wie z.B. Social Media-Anzeigen etc. 

Arbeitgeber sollten nämlich auf die Formulierung ihrer Stellenanzeigen achten und Begriffe vermeiden, die bestimmte demografische Merkmale ausschließen oder abstoßen könnten. In der Welt der Technologiebranche ist es unter anderem üblich, dass mit Stellenanzeigen geworben wird, die unklar sein könnten und von bestimmten demografischen Gruppen falsch wahrgenommen werden. 

Zum Beispiel würden bestimmte Unternehmen, statt zu schreiben, dass Sie auf der Suche nach einem Java-Entwickler sind, stattdessen schreiben das Sie einen „Java Ninja“ oder „Java Guru“ suchen. Auch wenn diese Bezeichnung den typischen jungen Entwickler anspricht, könnten Mütter, die erst nach einigen Jahren aus der Mutterschaftszeit ins Berufsleben zurückkehren, verwirrt werden oder sogar denken, dass sie kulturell nicht gut zu Ihrem Unternehmen passen. 

Ein weiterer Fehler bei der Bewerbung offener Stellen wird gemacht, wenn Vermarkter oder Rekruter potenzielle Kandidaten direkt auf Social-Media-Plattformen wie Facebook oder Suchmaschinen wie Google oder Bing ansprechen. 

Eine gezielte Exklusion in Werbekampagnen bei der Ansprache könnte durch den Ausschluss eines bestimmten Geschlechts, einer bestimmten Altersgruppe etc. erfolgen. Auch wenn bestimmte Vakanzen tatsächlich besser zu der jüngeren Generation passen, wird in letzter Zeit immer öfters erwogen, eine ganze Altersgruppe aufgrund Ihrer persönlichen Ansichten auszuschließen. 

Diversity-Management-Fehler #4: Riesige Gehaltsunterschiede 

Im Idealfall sollten Vielfalt und Integration mit einer angemessenen Vergütung einhergehen. Leider ist das nicht immer der Fall. Viele Unternehmen bieten tatsächlich niedrigere Gehälter für Frauen oder Farbige an, die die gleiche oder sogar mehr Erfahrung und Fähigkeiten haben als die Mehrheit der anderen Fachkräfte im gleichen Tätigkeitsumfeld. 

Nur weil Sie sich sicher sind, dass diese Person bereit ist, für ein niedrigeres Gehalt zu arbeiten, ist es noch lange nicht in Ordnung, dies auch tatsächlich zu tun. Diese Gehaltsunterschiede, unabhängig davon, ob es sich um einen Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern oder Minderheiten handelt, sind etwas, das auf internationaler Ebene stark verbessert werden muss. 

Diversity-Management-Fehler #5: Stellen mit unrealistischen Anforderungen

Die Art und Weise, wie sich Ihre Stellenbeschreibung zusammensetzt, ist einer der Hauptfaktoren, wenn es darum geht, dass die potenziellen Bewerber entscheiden, ob Ihre Stelle für sie geeignet ist oder nicht. Wenn Sie nach einem Entwickler suchen, der sich in Python, Java, SQL, React, Angular auskennt und darüber hinaus fließend Englisch, Deutsch und Französisch spricht – das ist kein Entwickler, sondern eine ganze Entwickler Abteilung – also fast unmöglich dies in einer Person zu vereinen.

Unrealistische Erwartungen und Anforderungen sind völlig überflüssig, wenn Sie auf der Suche nach Top-Talenten sind. Eine Einstiegsposition sollte keine Vorkenntnisse von über 6 Jahren erfordern! 

Dieser Diversity-Management-Fehler ist besonders problematisch für Frauen, die für die Betreuung ihrer Kinder einige Jahre aus dem Berufsleben ausscheiden mussten. Die optimale Besetzung Idealfall einer Stelle könnte tatsächlich eine Frau sein, die in der Vergangenheit auf einer hoch anerkannten Position gearbeitet hat und über alle notwendigen Fähigkeiten und Anforderungen der Stelle verfügt, aber einfach keine 15 Jahre Berufserfahrung hat, weil sie einige Jahre zu Hause bleiben und sich um ihr Kind kümmern musste. Um solche wertvollen potenziellen Mitarbeiter nicht zu verlieren, sollten Sie Ihre Stellenausschreibung dreifach überprüfen und sicherstellen, dass sie realistisch ist. 

Alles in allem müssen wir sagen, dass viele Unternehmen sich sehr bemühen, diese Diversity-Management-Fehler bei der Einstellung zu vermeiden. Wir haben jedoch noch einen langen Weg vor uns. Hoffentlich werden unsere Hinweise die Welt der Personalbeschaffung positiv beeinflussen und Sie dazu ermutigen, diese dringend notwendigen Veränderungen zu berücksichtigen. 

Wir hier bei Marseco sehen diesen Veränderungen optimistisch entgegen und glauben an eine Welt der Gleichberechtigung bei der Rekrutierung. Wenn Sie diese 5 häufigsten Fehler der Vielfalt bei der Einstellung vermeiden, können Sie eine Autorität in Ihrer Branche werden und ein gutes Beispiel für andere Unternehmen sein, dem Sie folgen können. 

7 Beste Strategien zur Mitarbeiterbindung

7 Beste Strategien zur Mitarbeiterbindung

Wir haben dies schon öfters erwähnt, das wir uns in einem Bewerbermarkt befinden. Das bedeutet, dass qualifizierte Fachkräfte von vornherein schwer zu rekrutieren sind. Der Kampf um qualifizierte Fachkräfte endet jedoch nicht hier. Selbst wenn Sie es schaffen, eine erfahrene Fachkraft zu gewinnen, müssen Sie auch darüber nachdenken, wie sie diese Fachkraft, auch langfristig an Ihr Unternehmen binden können. Im folgenden haben wir Ihnen die 7 besten Strategien zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt. Diese sind absolut notwendig, wenn Sie Ihre Mitarbeiterfluktuation senken und Ihre fähigsten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten wollen.

Strategie zur Mitarbeiterbindung #1: Anerkennung für gute Leistung

Entgegen der landläufigen Meinung ist das Gefühl der Wichtigkeit und Anerkennung der Leistung der Mitarbeiter, manchmal eine größere Herausforderung, als nur die Gehaltsvorstellungen zu erfüllen. Ihr Mitarbeiter muss wissen, dass die Arbeit, die er leistet, tatsächlich wichtig ist. Sie müssen wissen, dass sie geschätzt werden und dass sie mit zum Unternehmenserfolg beigetragen haben, sei es für die Unternehmensmarke, den Vertrieb, den Kundensupport, etc. 

Durch eine Anerkennung für gute Leistung und indem sie Ihren Mitarbeiter sinnvolle Aufgaben zuteilen, signalisieren Sie Ihren Mitarbeiter auch, dass Sie auf ihr Wissen und ihre Expertise vertrauen. Darüber hinaus bedeutet eine solche Konstellation, dass die Mitarbeiter ein Zugehörigkeitsgefühl bekommen und mit der Zeit die besten Markenbotschafter für Ihr Unternehmen werden können.

Strategie zur Mitarbeiterbindung #2: Faire Vergütung und Leistungen

Ein weiterer entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterbindung ist das Vergütungspaket und die besonderen Zuwendungen für Mitarbeiter, die das Unternehmen anbietet. Jeder gute Mitarbeiter tritt in ein Unternehmen mit einem langfristigen Plan ein, um darin zu wachsen. Wenn Ihr Unternehmen ein stetiges Wachstum aufweist, unter anderem auch durch die harte Arbeit Ihrer Mitarbeiter. Sie aber Ihre Mitarbeiter nicht dementsprechend proportional entlohnen, dann können Ihre Mitarbeiter den Eindruck bekommen, dass Ihre Arbeit und Aufopferung für das Unternehmen, keine ausreichende Wertschätzung erfährt. Denn wenn sich Ihre Mitarbeiter nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen, was hindert sie daran, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzuschauen? 

Strategie zur Mitarbeiterbindung #3: Unternehmenskultur berücksichtigen

Jeder gute Personalverantwortliche berücksichtigt nicht nur die Qualifikation eines potenziellen Mitarbeiters, sondern auch dessen Persönlichkeit, Alter, moralische Überzeugungen usw., um sicherzustellen, dass dieser Mitarbeiter zur Unternehmenskultur passt. 

In einem jungen und dynamischen Technologie-Start-up mit flexiblen Arbeitszeiten würde beispielsweise ein 20-jähriger Entwickler besser passen als ein älterer Mitarbeiter, der es gewohnt ist, von Menschen seines Alters umgeben zu sein und in einem 9 bis 15 Uhr Job zu arbeiten. Natürlich wird die Vielfalt in einem Unternehmen sehr geschätzt. Stellen Sie jedoch sicher, dass die Person, die Sie einstellen, sich tatsächlich anpassen möchte und in der Lage ist, Ihre Unternehmenskultur zu schätzen.

Strategie zur Mitarbeiterbindung #4: Erfolge wertschätzen

Eine bewährte Praxis ist es Erfolge wertzuschätzen, egal wie klein diese sind. Dadurch wird die Moral der Mitarbeiter auf konstant hohem Niveau gehalten. Wenn ein Mitarbeiter einen Verkaufsrekord bricht oder wenn Sie wegen ihm einen großen Kunden gewonnen haben, loben Sie ihn so, dass er das Gefühl hat, die Anerkennung zu erhalten, die er verdient. 

Gleiches gilt auch für persönliche Erfolgsgeschichten oder Gründe zum Feiern der eigenen Mitarbeiter. Wenn sich Ihr bester Mitarbeiter gerade erst verlobt hat, seien Sie nicht der typische kühle Vorgesetzte, dem das Privatleben seiner Mitarbeiter egal ist. Gehen Sie stattdessen zum betreffenden Mitarbeiter und gratulieren diesem. Schaffen Sie das Gefühl einer großen Familie am Arbeitsplatz. 

Strategie zur Mitarbeiterbindung #5: Reibungsloser Onboarding-Prozess

Die Einarbeitungszeit kann Ihre Mitarbeiter über- oder unterfordern. Wenn Ihre Onboarding-Strategie fehlerhaft ist, wird das zwangsläufig zu einem Scheitern Ihres neuen Mitarbeiters führen, bevor er überhaupt seinen Job begonnen hat. Der Onboarding-Prozess ist eine der Grundlagen für erfolgreiche Strategien zur Mitarbeiterbindung. 

Der Onboarding-Prozess beinhaltet nicht nur, einem Mitarbeiter seine Aufgaben beizubringen, sondern ihm auch die Unternehmenskultur zu vermitteln, was man von ihm erwartet, etc. Es wäre für beide Seiten von Vorteil, wenn Sie von Anfang an einen offenen Kommunikationskanal einrichten würden, damit der Mitarbeiter weiß, wen er fragen muss, wenn Unklarheiten oder Fragen bestehen. Falls Sie Schwierigkeiten bei der Umsetzung bzw. kein qualifiziertes Personal für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter haben, kann Ihnen unsere Softwarelösungen wie der  cvmanager dabei helfen. 

Strategie zur Mitarbeiterbindung #6: Karrieremöglichkeiten durch Wachstumschancen

Jeder Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, in Ihrem Unternehmen zu wachsen und die Karriereleiter weiter aufzusteigen. Um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, sollten Sie dies im Vorfeld kommunizieren. Fragen Sie zunächst den Mitarbeiter, was sein größtes Karriereziel ist und wo er sich in Zukunft sieht. Sie werden schnell feststellen, dass jeder Mitarbeiter auf die eine oder andere Weise nach einer Karriereentwicklung im Unternehmen anstrebt. Deshalb sollte Sie schon frühzeitig Ihren Mitarbeitern kommunizieren, dass sie im Unternehmen wachsen und auch befördert werden können. 

Wenn einer Ihrer neuen Mitarbeiter beispielsweise im Moment den Titel Verkaufsagent hat, teilen Sie ihm mit, dass er innerhalb von 6 Monaten Teamleiter werden und über ein eigenes Team von Verkaufsagenten verfügen kann. Nach einem weiteren Jahr, könnte man schon zum Leiter des Verkaufs ernannt werden, und so weiter. Solche definierten Zeitpläne für die gebotenen Karrierechancen können erstaunliche Werkzeuge sein, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. 

Strategie zur Mitarbeiterbindung #7: Effektive Kommunikationskanäle

Stellen Sie sich 3 unterschiedliche Personen im Unternehmen vor, die Ihrem neuen Mitarbeiter, unterschiedliche Aufgaben zuteilen? Dieser Mitarbeiter ist noch nicht in der Lage, die Aufgaben zu priorisieren und den Arbeitsaufwand abzuschätzen, welches zu einem möglicherweise verwirrten und gestressten Mitarbeiter führen kann.

Klare und effektive Kommunikationskanäle erfordern einen gut entwickelten und gestrafften Kommunikationsprozess, bei dem jeder Mitarbeiter zeitnah über neue Entwicklungen im Unternehmen informiert wird, unabhängig davon, ob es sich um die Übernahme eines neuen Projekts, bestimmte Änderungen am Arbeitsplatz usw. handelt. 

Jeder Mitarbeiter in einer Abteilung muss seine Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten sowie die Arbeitsplätze anderer Mitarbeiter kennen, damit er weiß, an wen er sich bei Fragen oder Problemen wenden kann. 

So benötigt beispielsweise eine Marketingabteilung einen Marketingleiter, der die Strukturplanung von Strategien übernimmt und Ideen generiert zur optimalen Umsetzung. Als Nächstes könnten sie einen Autor haben, der die Anlaufstelle für alles, was mit Inhalten zu tun hat, ist. Drittens haben sie einen Designer, der alle Design bezogenen Fragen beantwortet. Und schließlich ein Marketing-Projektleiter, der Kampagnen eröffnet und sich um den operativen Teil der Arbeit kümmert. Im Falle dass der Marketing-Projektleiter eine inhaltliche oder designbezogene Frage hat, weiß er genau an wen er sich wenden muss. 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Strategien zur Mitarbeiterbindung alles Bestandteile einer Grundgesamtheit sind, die unter dem Oberbegriff “Mitarbeiterbindung” subsumiert werden können. Wenn wir die oben genannten Punkte zusammenfassen, beginnen wir zu erkennen, dass gute Führung im Mittelpunkt jeder dieser Strategien steht. Solange Ihre Mitarbeiter fair behandelt und entlohnt werden, sich mit der Unternehmenskultur identifizieren und eine klare Kommunikation über ihre Aufgaben und Pflichten erhalten, kann auch die Bindungsrate bei Neueinstellungen in Ihrem Unternehmen verbessert werden.

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