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Die 5 besten Social Media Rekrutierungsstrategien im Jahr 2020

Die Nutzung von Social-Media-Kanälen zur Verstärkung der Rekrutierungsbemühungen ist nicht neu. Viele Unternehmen erkennen aber nicht, dass Ihnen ein großes Potenzial entgeht,  wenn sie diese Plattformen nicht nutzen. Da Generation Y und Generation Z einen großen Teil ihres Lebens in sozialen Medien verbringen, sollte keine Unternehmen es versäumen, Ihre Bemühungen auf soziale Medien auszurichten und diesen großen Talentpool anzuzapfen.

Unternehmen, die noch keine Strategie zur Rekrutierung von Mitarbeitern in sozialen Medien entwickelt haben, sollten dies im Jahr 2020 auf jeden Fall noch umsetzen und wir hoffen Ihnen durch folgende Empfehlungen die notwendigen Anreize zu liefern.

Social Media Rekrutierung definieren

Wie der Name schon sagt, bedeutet Social Media Rekrutierung einfach die Nutzung verschiedener Social Media Plattformen, um Ihre bevorzugte Zielgruppe zu erreichen. Eingehender erklärt, bedeutet dies, Ihre Zielgruppe zu identifizieren, sie anzusprechen und diese für sich zu gewinnen und schließlich die am besten geeigneten Kandidaten zu rekrutieren und einzustellen. 

Wie unterscheidet sich die Rekrutierung über soziale Medien von anderen Online-Rekrutierungsmethoden?

Einer der größten Vorteile von Social Media Recruiting ist die Möglichkeit, sowohl aktive als auch passive Arbeitssuchende zu erreichen. Mit anderen traditionellen Online-Rekrutierungsmethoden, wie z.B. Jobbörsen, erreichen Sie nur Arbeitssuchende, die aktiv nach einem neuen Job suchen. Auf diese Weise entgeht Ihnen ein riesiger Talentpool an potenziellen Arbeitskräften, die ihre derzeitige Arbeitsstelle „ändern“ würde, falls sich eine bessere Gelegenheit ergibt.

Aus diesem Grund, sowie aufgrund der Tatsache, dass Sie die fortschrittliche Zielgruppenansprache nutzen können, die diese Plattformen bieten, ist die Rekrutierung über soziale Medien im Jahr 2020 ein Muss. 

Die besten Social Media Rekrutierungsstrategien im Jahr 2020

#1: Wählen Sie die richtige Plattform

Eines der wichtigsten Dinge, wenn es um die Rekrutierung in den sozialen Medien geht, ist die Identifizierung der richtigen Plattform, die es zu nutzen gilt. Diese Entscheidung hängt weitgehend von dem Profil der Zielpersonen ab, die Sie rekrutieren wollen. 

Die Rekrutierung eines Influencers oder eines Social-Media-Managers erfolgt beispielsweise am besten über Instagram, da Sie dort ein jüngeres Publikum ansprechen können, das mit Social-Media aufgewachsen ist. Andererseits wäre der Versuch, einen Personalmanager oder Buchhalter zu rekrutieren, effektiver, wenn man ihn über LinkedIn oder Facebook rekrutieren würde. 

Bevor Sie sich für eine Plattform entscheiden, sollten Sie die Altersgruppe berücksichtigen und herausfinden, auf welcher Plattform Sie die größte Anzahl von Profilen erreichen können, die dem gewünschten Kandidatenprofil entsprechen. 

#2: Aufbau und Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke

Die neueren Generationen unterscheiden sich in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit stark von den älteren Generationen. Während früher das Gehalt, das ein Arbeitnehmer erhält, in der Regel das Wichtigste war, sind heutzutage noch weitere Aspekte relevant, wie z.B. Work-Life-Balance. Die Belegschaft eines Unternehmens legt heutzutage auch einen großen Wert auf Punkte wie die kulturelle Übereinstimmung, die Unternehmenswerte usw. 

Aus diesen Gründen müssen sich die Unternehmen heute im bestmöglichen Licht präsentieren und das nicht nur für ihre Kunden, sondern auch Ihren neuen Mitarbeiter einen Mehrwert in Ihrem Unternehmen bieten.

Um Arbeitssuchende für eine Bewerbung in Ihrem Unternehmen zu gewinnen, müssen Sie Ihre Unternehmenskultur präsentieren, Mitarbeiterbeurteilungen über Ihr Unternehmen vorstellen, welche Benefits Ihr Unternehmen Ihren Mitarbeitern bietet und was die Unternehmenswerte sind. Ein Arbeitssuchender muss heute eine emotionale Verbindung mit dem Unternehmen aufbauen und das Gefühl haben, kulturell dazu zu passen, um eine Bewerbung einzureichen. 

#3: Die Macht von Videobeiträgen

Die Zunahme der mobilen Internetsuche und die Tatsache, dass wir in einer schnelllebigen Gesellschaft leben, bedeutet, dass niemand mehr Zeit hat, einen umfangreichen Textblock zu lesen. Außerdem nehmen die Menschen visuelle Daten viel schneller wahr und verarbeiten sie schneller als einen gelesenen Text. Dies erklärt, warum Videoinhalte im Vergleich zu schriftlichen Inhalten eine viel höhere Bindung -und Konversionsrate aufweisen. 

Wenn es um die Rekrutierung über soziale Medien geht, könnten Sie ein „Hinter den Kulissen“ Video erstellen, in dem die Arbeitssuchenden ein Gefühl dafür bekommen, wie ihr Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen aussehen würde, wie die Büros aussehen, die zukünftigen Kollegen usw.

Profitieren Sie von den hohen Bindungsraten, die Videos bringen können, und etablieren Sie sich als eine Autorität in Ihrer Branche – dies ist etwas, das definitiv mehr Arbeitssuchende anziehen wird. 

#4: Werbung in sozialen Medien

Leider haben Social-Media-Plattformen wie Facebook ihre organische Reichweite begrenzt, sodass Ihre Beiträge als Unternehmensseite nur einem sehr kleinen Prozentsatz Ihrer Follower gezeigt werden. 

Um dieses Problem zu beheben, müssen Personalmanager und Personalvermittler manchmal auf bezahlte Werbung zurückgreifen. Der größte Vorteil von bezahlten Anzeigen, unabhängig von der Plattform, ist die Tatsache, dass Sie Ihr Publikum anhand mehrerer verschiedener Kriterien ansprechen können. Auf diese Weise können Sie sicher sein, dass der Talentpool, den Sie erreichen wollen, der richtige ist, und Sie erhöhen Ihre Chancen, grundsätzlich mehr Bewerbungen zu erhalten. 

#5: Teilnahme an Nischengruppen 

Eine weitere Taktik, die die schlechte organische Reichweite auf Social-Media-Plattformen bekämpft, ist die Teilnahme an Nischengruppen oder sogar die Gründung einer eigenen Gruppe, wenn Sie es für nötig halten. Beiträge in Gruppen haben eine viel größere organische Reichweite als reguläre Beiträge. Außerdem wird das Anbieten von Ratschlägen und Tipps in einer Nischengruppe die Leute davon überzeugen, dass Sie wissen, wovon Sie sprechen. 

Wenn Sie zum Beispiel einen Vermarkter einstellen wollen, dann treten Sie in mehreren Gruppen für digitales Marketing bei, verfolgen Sie die dort verfassten Beiträge und geben Sie gegebenenfalls Ratschläge. Aber noch wichtiger ist, dass Sie hier Ihre potenziellen Top-Talente erkennen können.

Abgesehen von den oben genannten Strategien zur Anwerbung von Mitarbeitern in den sozialen Medien können Sie auch andere hilfreiche Dinge nutzen, die Ihnen zu einer größeren Bekanntheit verhelfen, wie z.B. Nutzung von Hashtags auf Twitter, die Organisation von Veranstaltungen, Live-Webinaren oder Frage-und-Antwort-Sitzungen und vieles mehr. Seien Sie kreativ und proaktiv bei Ihren Social Media-Rekrutierungsstrategien im Jahr 2020 und Sie werden von den Ergebnissen überrascht sein!

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5 Häufigste Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung

Heutzutage sind Vielfalt und richtige Eingliederung des Personals bei der Personalbeschaffung absolut notwendig für ein gut funktionierendes und aufstrebendes Unternehmen. Aufgrund mangelnder Informationen rechtfertigen die Rekruter ihre Diversity-Management-Fehler jedoch oft mit dem Begriff „kulturelle Anpassung“. Es ist zwar wichtig, Menschen einzustellen, die zur eigenen Unternehmenskultur passen, dies sollte jedoch keine Entschuldigung dafür sein, Menschen aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Nationalität auszuschließen. 

Hier helfen wir Ihnen dabei, ein besserer Rekruter zu werden, indem wir Ihnen die 5 häufigsten Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung aufzeigen. 

Diversity-Management-Fehler #1: Reputation über Menschlichkeit

Der Sinn, ein vielfältiges Team einzustellen, besteht nicht darin, das Ansehen als Unternehmen zu steigern, sondern ein produktives und ausgewogenes Team zu bilden, in dem jeder gleichermaßen zu einem größeren Unternehmenserfolg beiträgt. 

In diesem Sinne sollten Sie als Rekruter nicht die Person einstellen, die ein gutes Image Ihres Unternehmens auf dem Papier hinterlassen würde. Stattdessen sollten Sie einen „menschlicheren“ Ansatz wählen und sich tatsächlich mit der Persönlichkeit und der kulturellen Eignung des Kandidaten befassen, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Nationalität. 

Darüber hinaus sollten Sie einen Bewerber unvoreingenommen bewerten und nicht anhand der persönlichen Vorlieben des Bewerbers. Stattdessen können Rekruter, die vielen Persönlichkeitstests und Tools nutzen, die ihnen helfen, die Fähigkeiten und die Eignung eines Bewerbers unvoreingenommen zu beurteilen. 

Diversity-Management-Fehler #2: Aufteilung in Teams

Wie bereits erwähnt, dient die Vielfalt bei der Einstellungspraxis von Mitarbeitern nicht nur dazu, den Ruf Ihres Unternehmens auf dem Papier zu verbessern. Wenn Sie Menschen aus einer Gruppe einstellen, die als Minderheit angesehen wird, und sie alle in ein Team aufnehmen, um sie vom Rest zu trennen, wird das gesamte “Prinzip der Eingliederung”  obsolet. 

Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sollten in den Positionen eingesetzt werden, zu denen sie am besten passen und die sie am besten auszeichnen können. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters. Stattdessen interessieren sich viele Rekruter nur für den Prozentsatz einer Minderheit, den sie eingestellt haben, und nicht für die Art der Stellen, die diesen Mitarbeitern angeboten werden. 

Wenn zum Beispiel das gesamte Reinigungsteam in Ihrem Unternehmen weiblich ist, aber alle Mitarbeiter auf der Führungsebene männlich sind, dann machen Sie einen der häufigsten Diversity-Management-Fehler bei der Rekrutierung. 

Diversity-Management-Fehler #3: Ausschluss von Stellenangeboten und Anzeigen

Unser dritter Tipp bezieht sich auf die Stellenausschreibung, die Ihr Recruiting- oder Marketing-Team für die offene Stelle freigibt, sowie auf die Werbekampagnen, die zur Besetzung einer Stelle eingesetzt werden, wie z.B. Social Media-Anzeigen etc. 

Arbeitgeber sollten nämlich auf die Formulierung ihrer Stellenanzeigen achten und Begriffe vermeiden, die bestimmte demografische Merkmale ausschließen oder abstoßen könnten. In der Welt der Technologiebranche ist es unter anderem üblich, dass mit Stellenanzeigen geworben wird, die unklar sein könnten und von bestimmten demografischen Gruppen falsch wahrgenommen werden. 

Zum Beispiel würden bestimmte Unternehmen, statt zu schreiben, dass Sie auf der Suche nach einem Java-Entwickler sind, stattdessen schreiben das Sie einen „Java Ninja“ oder „Java Guru“ suchen. Auch wenn diese Bezeichnung den typischen jungen Entwickler anspricht, könnten Mütter, die erst nach einigen Jahren aus der Mutterschaftszeit ins Berufsleben zurückkehren, verwirrt werden oder sogar denken, dass sie kulturell nicht gut zu Ihrem Unternehmen passen. 

Ein weiterer Fehler bei der Bewerbung offener Stellen wird gemacht, wenn Vermarkter oder Rekruter potenzielle Kandidaten direkt auf Social-Media-Plattformen wie Facebook oder Suchmaschinen wie Google oder Bing ansprechen. 

Eine gezielte Exklusion in Werbekampagnen bei der Ansprache könnte durch den Ausschluss eines bestimmten Geschlechts, einer bestimmten Altersgruppe etc. erfolgen. Auch wenn bestimmte Vakanzen tatsächlich besser zu der jüngeren Generation passen, wird in letzter Zeit immer öfters erwogen, eine ganze Altersgruppe aufgrund Ihrer persönlichen Ansichten auszuschließen. 

Diversity-Management-Fehler #4: Riesige Gehaltsunterschiede 

Im Idealfall sollten Vielfalt und Integration mit einer angemessenen Vergütung einhergehen. Leider ist das nicht immer der Fall. Viele Unternehmen bieten tatsächlich niedrigere Gehälter für Frauen oder Farbige an, die die gleiche oder sogar mehr Erfahrung und Fähigkeiten haben als die Mehrheit der anderen Fachkräfte im gleichen Tätigkeitsumfeld. 

Nur weil Sie sich sicher sind, dass diese Person bereit ist, für ein niedrigeres Gehalt zu arbeiten, ist es noch lange nicht in Ordnung, dies auch tatsächlich zu tun. Diese Gehaltsunterschiede, unabhängig davon, ob es sich um einen Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern oder Minderheiten handelt, sind etwas, das auf internationaler Ebene stark verbessert werden muss. 

Diversity-Management-Fehler #5: Stellen mit unrealistischen Anforderungen

Die Art und Weise, wie sich Ihre Stellenbeschreibung zusammensetzt, ist einer der Hauptfaktoren, wenn es darum geht, dass die potenziellen Bewerber entscheiden, ob Ihre Stelle für sie geeignet ist oder nicht. Wenn Sie nach einem Entwickler suchen, der sich in Python, Java, SQL, React, Angular auskennt und darüber hinaus fließend Englisch, Deutsch und Französisch spricht – das ist kein Entwickler, sondern eine ganze Entwickler Abteilung – also fast unmöglich dies in einer Person zu vereinen.

Unrealistische Erwartungen und Anforderungen sind völlig überflüssig, wenn Sie auf der Suche nach Top-Talenten sind. Eine Einstiegsposition sollte keine Vorkenntnisse von über 6 Jahren erfordern! 

Dieser Diversity-Management-Fehler ist besonders problematisch für Frauen, die für die Betreuung ihrer Kinder einige Jahre aus dem Berufsleben ausscheiden mussten. Die optimale Besetzung Idealfall einer Stelle könnte tatsächlich eine Frau sein, die in der Vergangenheit auf einer hoch anerkannten Position gearbeitet hat und über alle notwendigen Fähigkeiten und Anforderungen der Stelle verfügt, aber einfach keine 15 Jahre Berufserfahrung hat, weil sie einige Jahre zu Hause bleiben und sich um ihr Kind kümmern musste. Um solche wertvollen potenziellen Mitarbeiter nicht zu verlieren, sollten Sie Ihre Stellenausschreibung dreifach überprüfen und sicherstellen, dass sie realistisch ist. 

Alles in allem müssen wir sagen, dass viele Unternehmen sich sehr bemühen, diese Diversity-Management-Fehler bei der Einstellung zu vermeiden. Wir haben jedoch noch einen langen Weg vor uns. Hoffentlich werden unsere Hinweise die Welt der Personalbeschaffung positiv beeinflussen und Sie dazu ermutigen, diese dringend notwendigen Veränderungen zu berücksichtigen. 

Wir hier bei Marseco sehen diesen Veränderungen optimistisch entgegen und glauben an eine Welt der Gleichberechtigung bei der Rekrutierung. Wenn Sie diese 5 häufigsten Fehler der Vielfalt bei der Einstellung vermeiden, können Sie eine Autorität in Ihrer Branche werden und ein gutes Beispiel für andere Unternehmen sein, dem Sie folgen können. 

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