tips to land your dream job

10 ultimative Tipps, um Ihren Traumjob zu bekommen

Sind Sie ein Stellensuchender, der Schwierigkeiten hat, einen Job zu bekommen? Oder sind Sie unzufrieden mit Ihrem jetzigen Job und interessiert daran, einen neuen zu finden? Die Suche nach einem neuen Job kann ebenso spannend wie anstrengend sein. Um Ihnen bei diesem Prozess zu helfen, geben wir Ihnen 10 ultimative Tipps, um Ihren Traumjob zu finden. Von der Stellensuche über die Erstellung von Lebensläufen bis hin zu den Fragen in einem Vorstellungsgespräch – mit folgenden Tipps haben Sie alles im Griff. 

1. Kompetenz vs. Traumjob

Wir alle haben eine ideale Arbeitsposition, die wir mehr als alles andere anstreben. Realistisch zu sich selbst zu sein, wenn Sie sich auf eine neue Stelle bewerben, ist jedoch der erste Schritt. Auch wenn Sie vielleicht als Projektmanager arbeiten möchten, fragen Sie sich zunächst, ob Sie tatsächlich Erfahrung in diesem Bereich haben. 

Die Bewerbung um einen Job ohne Vorkenntnisse bzw. Ausbildung in der auszuübenden Tätigkeit wird zwangsläufig zu einem Scheitern und schon früh im Bewerbungsprozess zu Enttäuschungen führen. Deshalb ist es am besten, sich auf Stellen zu bewerben, die Ihren Fähigkeiten entsprechen. 

Wenn Sie mit der Tätigkeit in einem neuen Arbeitsumfeld beginnen möchten, sollten Sie Schritt für Schritt vorgehen. Finden Sie einen Job, den Sie erfolgreich umsetzen können, und versuchen Sie mehr Verantwortung aus dem anderen Bereich zu übernehmen, für welchen Sie sich interessieren. Wenn Sie zum Beispiel ein Schriftsteller sind, der in den Marketingbereich umsteigen möchte, fragen Sie Ihr Marketing-Team, ob es Sie in bestimmte Aktivitäten einbeziehen kann oder ob Sie für einen gewissen Zeitrahmen über deren Schulter schauen dürfen. Durch diese Weise gewinnen Sie langsam Selbstvertrauen und nähern sich vorsichtig neuen Tätigkeitsfeldern.

2. Nutzen Sie Ihre vorhandenen Kontakte

Menschen sind soziale Wesen, und egal wie unabhängig man sein möchte, es kommt die Zeit, wenn wir dennoch die Hilfe unserer Mitmenschen benötigen. Die Suche nach einem neuen Job ist dafür das perfekte Beispiel. 

Verlieren Sie nie den Kontakt zu den Menschen, die Sie im Alltag treffen. Wer weiß, vielleicht arbeitet einer Ihrer letzten Bekanntschaften, Schulfreunde oder Kommilitonen aus der Studienzeit, im gleichen Unternehmen, in dem Sie sich bewerben möchten – jetzt können Sie Ihnen Tipps geben und Sie sogar der Personalabteilung empfehlen. Im Prozess der Jobsuche, sollten Sie nicht vergessen, auch die Leute aus Ihrem Umfeld zu fragen und diese um Hilfe zu bitten.

3. Passen Sie Ihren Lebenslauf an

Wenn Sie einen 5 Seiten langen Lebenslauf haben mit vielen Arbeitsstation in Ihrem Leben, bedeutet das nicht, dass all das in Ihrem Lebenslauf stehen sollte. Falls Sie den gleichen allgemeinen Lebenslauf an alle Stellenangebote senden, bei denen Sie sich bewerben, verringern sich Ihre Chancen in einem erheblichen Umfang, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Anstatt Ihren Lebenslauf seitenlang zu verfassen, und die HR-Verantwortlichen möglicherweise das Interesse an Ihnen verlieren, sollten Sie nur die Positionen in Ihrem Lebenslauf aufnehmen, die am besten zu der offenen Stelle passen, bei der Sie sich bewerben. 

Sie möchten sich beispielsweise als Frontend-Entwickler in einem neuen Unternehmen bewerben, dann wird Ihre Arbeitserfahrung vor 10 Jahren als Kellner, keine große Bedeutung für beworbene Stelle haben. Weisen Sie stattdessen auf ähnliche Aufgabenfelder und Projekte hin, die Sie in der Vergangenheit umgesetzt haben, und vergessen Sie nicht, auch kurzfristige Projekte oder Freelancer-Jobs einzubeziehen, die relevant sind. 

4. Zusammenstellung einer Kurzpräsentation

Interviewfragen wie „Erzählen Sie mir ein wenig von sich selbst“ oder „Beschreiben Sie sich in 3 Sätzen“ können einen Bewerber völlig verwirren. Wenn Sie gefragt werden, sich selbst zu beschreiben, verlangt der Interviewer nicht, dass Sie Ihren gesamten Lebenslauf auswendig rezitieren. Sie haben diese Informationen bereits durch Ihren Lebenslauf.

In diesem Fall müssen Sie in der Lage sein, nur die relevantesten Erfahrungen und Ausbildungsabschnitte aus Ihrem Lebenslauf zu ermitteln, dann versuchen daraus eine  Kurzzusammenfassung zusammenzustellen, den Sie in einer Minute oder weniger vortragen können. 

In dieser Minute sollten Sie Ihre relevanten Ausbildungsabschnitte (einschließlich der Kurse) sowie die wichtigsten bisherigen Erfahrungen und Ziele hervorheben. Ein Beispiel für eine solche Kurzzusammenfassung wäre:

„Nach dem Erwerb meines Bachelors in Marketing begann ich für verschiedene Unternehmen im Ausland freiberuflich tätig zu sein. Im Jahr 2014 wurde ich als Lead Generation Specialist eingestellt und wurde dann schnell zum Marketing Manager im Unternehmen mit einem Team von über 10+ Marketern und Designern. Nachdem ich Ihre Stellenanzeige gesehen hatte, wurde mir klar, dass ich Ihren Anforderungen und Qualifikationen voll und ganz gerecht werde. Ich glaube, dass die Arbeit für ein multinationales Unternehmen wie das Ihre, mir eine größere Herausforderung und eine Möglichkeit bieten wird, mein Wissen zu erweitern und in Ihrem Unternehmen zu wachsen.“

Wie Sie sehen können, zitieren wir hier nicht jeden einzelnen Job aus dem Lebenslauf eines Bewerbers, sondern nur die passendsten, damit wir den Bewerber kurz und knapp im bestmöglichen Licht präsentieren können. 

5. Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräc

Die Vorbereitung auf ein Interview ist vielleicht einer der wichtigsten Tipps, um Ihren Traumjob zu finden. Die Tatsache, dass Sie schon soweit gekommen sind, bedeutet, dass das Unternehmen bereits Interesse an Ihrer Bewerbung zeigt und dies nicht der beste Zeitpunkt ist, um Fehler zu machen.

Bereiten Sie sich auf das perfekte Interview mit den folgenden Tipps vor:

  • Recherchieren über das Unternehmen, bei welchem Sie sich bewerben wollen und erfahren Sie mehr über Firmengeschichte und Arbeitsweise des Unternehmens;
  • Studieren Sie passende Antworten auf einige der häufigsten Interviewfragen ein, z. B. „Was ist Ihre größte Schwäche“ oder „Warum sollten wir Sie einstellen“;
  • Betreiben Sie ein wenig Recherche über Google oder sozialen Medien und informieren Sie sich nach Möglichkeit über den Personalverantwortlichen oder Personalvermittler, der Sie interviewen wird;
  • Seien Sie ehrlich zu sich selbst und lügen Sie nicht im Bewerbungsgespräch – auch wenn einem immer beigebracht wird, sich selbst im bestmöglichen Licht zu präsentieren, gibt es einen Unterschied zwischen leicht übertriebenen und völlig überzogenen Lügen. Sie sollten sich nicht in einem Netz voller Lügen verstricken;

6. Stellen Sie Fragen im Bewerbungsgespräch

Das ist ein Punkt, der für Bewerber meist etwas unangenehm ist – aber absolut notwendig. Ein Vorstellungsgespräch ist ein wechselseitiger Prozess, und das bedeutet, dass auch Sie als Bewerber Fragen stellen können. Wenn Sie während eines Vorstellungsgesprächs keine Fragen stellen, kann dies den Eindruck erwecken, dass Sie nicht wirklich interessiert sind oder sich nicht wirklich um den Job bemühen. 

Beispielsweise werden die folgenden Fragen immer einen guten Eindruck hinterlassen:

  • Wie sieht ein normaler Arbeitstag für diese Stelle aus?
  • Für welche Werte steht Ihr Unternehmen?
  • Welche Wachstumsmöglichkeiten habe ich in Ihrem Unternehmen?

7. Regelmäßige Nachfassgespräche 

Etwa 2 bis 3 Tage nach Ihrem ersten Vorstellungsgespräch ist es eine übliche Praxis, mit einem freundlichen Telefonanruf oder einer E-Mail fortzufahren. Einige Experten schlagen sogar vor, Ihrem Interviewer nach Ihrem Bewerbungsgespräch ein kurzes „Dankeschön“ zu schicken, als Zeichen dafür, dass Sie seine Zeit schätzen und ein ernst zu nehmender Kandidat für die Stelle sind.  

8. Äußern Sie sich nicht negativ über frühere Arbeitgeber

Auch wenn Sie sich von Fragen wie „Warum haben Sie Ihren bisherigen Arbeitsplatz verlassen“ oder „Warum wollen Sie den Arbeitsplatz wechseln“ provozieren lassen, vermeiden Sie es immer, Ihren früheren Arbeitgeber schlecht zu reden. 

Ihr potenzieller Arbeitgeber muss befürchten, dass Sie, wenn Sie sich entscheiden, dieses Unternehmen ebenfalls zu verlassen, seinen Ruf als Arbeitgeber ruinieren könnten. Sagen Sie ihnen stattdessen, dass Sie sich nicht herausgefordert genug fühlen oder dass Ihr Job sehr routinemäßig ist und Sie gerne neue Aufgaben suchen und mehr lernen wollen. 

9. Präsentieren Sie Ihre Persönlichkeit und Ihre kulturelle Übereinstimmung.

Wenn Arbeitgeber ihre zukünftigen Mitarbeiter auswählen, sind nicht nur die Fähigkeiten entscheidend. Einige Arbeitgeber setzen sogar Ihre Persönlichkeit vor Ihren Fähigkeiten. Wenn Sie nicht zur Unternehmenskultur passen, in dem Sie sich bewerben, sind Ihre Chancen viel geringer, für dies Position eingestellt zu werden. 

Stellen Sie sich einen 50-jährigen, vom Lebenslauf perfekt passenden Bewerber vor, der sich bei einem jungen Technologieunternehmen bewirbt, welches sich aus 20-Jährigen zusammensetzt, die in ihrer Freizeit gerne PlayStation spielen. Egal wie qualifiziert diese Person ist, eine solche Unternehmenskultur wird wahrscheinlich nicht sein ideales Arbeitsumfeld sein. 

Dies wird nicht nur Spannungen zwischen den anderen Mitarbeitern erzeugen, sondern auch der ältere Mitarbeiter könnte sich in diesem Umfeld „fehl am Platz“ fühlen. Deshalb ist es äußerst wichtig, auch Ihre Persönlichkeit und nicht nur Ihre arbeitsbezogenen Fähigkeiten zu präsentieren. 

10. Sie sind nicht verpflichtet, jedes Angebot anzunehmen.

Denken Sie daran, dass Sie nicht das erstbeste Angebot annehmen müssen, welches Ihnen unterbreitet wird. Sie dürfen auch ein Angebot ablehnen, welches Sie für ungerecht erachten und nicht Ihrem Potenzial und Fähigkeiten entspricht. Sie haben auch das Recht, ein Angebot auszuhandeln, wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihnen ein höheres Gehalt zusteht.

Entgegen der landläufigen Meinung werden HR-Verantwortliche dieses Vorgehen nicht als arrogant oder undankbar empfinden. Im Gegenteil – sie werden Sie wahrscheinlich als selbstbewussten und gefragten Mitarbeiter betrachten. 

Recruitment Strategies

5 Beste Rekrutierungsstrategien für Mitarbeiter

Aufgrund des herrschenden Bewerbermarktes ist es heute äußerst wettbewerbsintensiv, neue Talente zu gewinnen und einzustellen. Ihre offene Stellenausschreibung in einer Jobbörse zu veröffentlichen und stillschweigend darauf zu warten, dass Bewerbungen eingehen, wird nicht mehr funktionieren. Die heutige Technologie hat unsere Arbeitsweise in allen Branchen, einschließlich Personalwesen und Personalbeschaffung, verändert. Heutzutage muss man die vorhandene Technologie zu seinem Vorteil nutzen, um bessere Mitarbeiter zu gewinnen und einzustellen. Nachfolgend geben wir Ihnen die 5 besten Strategien zur Mitarbeitergewinnung an, die Ihr Image als Arbeitgeber verbessern und Ihre potenziellen Mitarbeiter ansprechen. 

1. Rekrutierungsmarketing

Die Umsetzung digitaler Marketingstrategien zur Erfüllung Ihrer Rekrutierungsziele ist hier wahrscheinlich der wichtigste Punkt. Die ganze Welt ist digital geworden, also erwarten Sie, dass Ihre Bewerber Ihren Online-Auftritt  überprüfen, bevor sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden. 

Der Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke ist dabei von größter Bedeutung. Versuchen Sie, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die die Art von Mitarbeitern anzieht, die Sie benötigen. Präsentieren Sie sich als attraktiven Arbeitgeber auf Ihrer Website und Ihren Social Media-Profilen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Marke konsistent und wiedererkennbar ist. Stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Warum sollte sich ein Interessent sich in Ihrem Unternehmen und nicht bei Ihrem Wettbewerber bewerben? 
  • Was macht Ihr Unternehmen anders?
  • Was können Sie einem Interessenten bieten, was andere Unternehmen Ihrer Branche nicht können? 

Neben dem Employer Branding bedeutet Personalmarketing auch, das Bewusstsein zu schärfen, das Interesse an Ihren Zielgruppen zu wecken und diese Bewerber dann konsequent dahin zu führen sich bei Ihnen zu bewerben und Ihnen Ihre Lebensläufe zu schicken. Digitales Marketing bei der Personalbeschaffung hat das gleiche Prinzip wie jedes Unternehmen, das versucht, mehr Kunden zu gewinnen und zu gewinnen. Nur diesmal richten sich Ihre Marketingaktivitäten darauf, neue Mitarbeiter anstelle von Kunden zu gewinnen. 

2. Social Recruiting

Social Recruiting ein Teil des Personalmarketings und ist eine der heutzutage am häufigsten verwendeten Rekrutierungsstrategien in den Unternehmen. 

Kurz gesagt, Social Recruiting beinhaltet die Nutzung von Social Media Plattformen, um mit Ihren potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten und eine größere Präsenz Ihrer Stellenanzeigen zu erreichen. Dies kann über Social Media Kanäle und Werbeplattformen wie Facebook, LinkedIn, Google Ads, Instagram, etc. erfolgen.

Der Grund, warum Social Recruiting heute eine der besten Strategien zur Mitarbeitergewinnung ist, liegt nicht nur daran, dass Sie gesponserte Stellenanzeigen schalten können, sondern auch daran, dass Sie diese Kanäle nutzen können, um direkt mit Ihrem Talentpool zu kommunizieren und in Kontakt zu treten und sinnvolle Verbindungen zu entwickeln. 

Social Recruiting bietet die Möglichkeit, bei der Suche proaktiv zu sein, anstatt nur darauf zu warten, dass sich ein Bewerber bei Ihnen meldet. 

3. Flexibilität der Mitarbeiter

Viele Fachkräfte entscheiden sich heute dafür, selbstständig als Freelancer oder Auftragnehmer zu arbeiten. Noch interessanter ist, dass diese Personen berichten, dass sie glücklicher sind und eine größere Arbeitszufriedenheit haben als Ihre typischen  Mitarbeiter. 

Wenn die Branche, in der Sie tätig sind, dies zulässt, sollten Sie versuchen, unabhängige Auftragnehmer bzw. Freiberufler einzustellen. Schließlich bezahlen Sie nicht für Sitzwärmer, sondern für eine gute Arbeit. 

Wenn Sie nur Vollzeitbeschäftigte bzw. interne Mitarbeiter, einstellen müssen, ignorieren Sie einen großen Teil des Talentpools, der wahrscheinlich Ihren Anforderungen entspricht. 

Diese flexible Betrachtungsweise ist besonders wichtig, wenn es um Aufgaben geht, die aus der Ferne erledigt werden können, wie z.B. Marketing, IT, Design und jede andere Arbeit, die nur die Verwendung von Laptop und Internet beinhaltet. 

Abgesehen von der Einsparung von Gemeinkosten, die Sie normalerweise mit internen Mitarbeitern haben würden, kann die Einstellung von Freiberuflern eine unglaubliche Gelegenheit sein, kurzfristig mit einer Person zusammenzuarbeiten, bevor Sie sich entscheiden, sie in Ihrem Team in Vollzeit einzusetzen. 

4. EU-DSGVO-konforme Personalbeschaffungssoftware

Seit der Einführung der neuen EU-DSGVO im vergangenen Jahr in der EU müssen alle Unternehmen, die eine Karriereseite haben und offene Stellenangebote haben, sicherstellen, dass die Daten ihrer Bewerber sicher und geschützt sind. 

Die EU-DSGVO-konforme Personalbeschaffungssoftware kann auch Ihre Bemühungen in der  Personalbeschaffung optimieren, indem sie viele der Prozesse automatisiert, die Sie derzeit manuell durchführen. Von der Planung von Interviews bis zum Absagemanagement – solche Softwarelösungen können Personalverantwortlichen in vielerlei Hinsicht die Arbeit erleichtern. 

Viele HR-Softwarelösungen nutzen auch die Vorteile der KI, was den Einstellungsprozess und Informationsgewinn auf ein ganz neues Niveau anhebt.

Wenn Ihre Karriereseite noch nicht optimiert und EU-DSGVO-konform ist, könnte unser CVmanager das perfekte Werkzeug für Sie sein! Sie können uns hier kontaktieren → 

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5. Mitarbeiterempfehlungen und Erfahrungsberichte

Social proof (engl. etwa: sozialer Nachweis) funktionieren heute besser als die meisten anderen Rekrutierungsstrategien. Potentielle Bewerber werden Ihrem Unternehmen nicht einfach glauben schenken, wenn Sie schreiben wie toll Ihr Unternehmen ist. Stattdessen werden Sie nach Erfahrungsberichte von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern oder anderen Arten von Social proof Hinweisen suchen. 

Schöpfen Sie Ihr kreatives Potential in dieser Hinsicht völlig aus. Veröffentlichen Sie z.B. Videos mit Erfahrungsberichten Ihrer aktuellen Mitarbeiter, damit Ihre zukünftigen Mitarbeiter bereits ihre potenziellen Kollegen kennenlernen und einen Eindruck von der Unternehmenskultur gewinnen können. Dies wird es für einen Bewerber wesentlich einfacher machen, zu entscheiden, ob Ihr Unternehmen gut zu ihm passt oder nicht. 

Wie Sie feststellen können, hat sich der Einstellungsprozess in den letzten Jahren dramatisch verändert, und er wird dies auch weiterhin tun. Angesichts noch neuerer Trends wie KI, VR und Gamifizierung sollten Personalvermittler ihrer Kreativität freien Lauf lassen, mit dem Ziel, ein attraktives Employer Branding zu schaffen. Ihr Unternehmen als einen Marktführer in der Branche zu etablieren und ein gut entwickeltes Employee Value Proposition (EVP) zu haben, ist eine der besten langfristigen Strategien zur Mitarbeitergewinnung, die dann langfristig zu gesteigerten Bewerberzahl in Ihrem Unternehmen führen wird.

Stellenmeldepflicht in der Schweiz

Stellenmeldepflicht in der Schweiz

Die Stellenmeldepflicht gilt seit dem 1. Juli 2018 für Berufsarten mit mindestens acht Prozent Arbeitslosigkeit. Ab dem 01.01.2020 wird dieser Schwellenwert auf Berufsarten mit mindestens fünf Prozent Arbeitslosigkeit gesenkt. Betroffen sind dabei Berufsgruppen aus dem Gastrogewerbe, Baugewerbe, Handwerk und Servicegewerbe.

Ein Jahr nach Einführung der Stellenmeldepflicht hat dies zu einer breiten Akzeptanz bei den Unternehmen geführt und zu weit mehr gemeldeten Stellen als ursprünglich von der RAV prognostiziert.

Bisherigen Schätzungen zufolge wurden ca. 200.000 stellenmeldepflichtige Stellen dem RAV gemeldet. Anhand kürzlich veröffentlichter Bilanz durch das Seco, wurden inzwischen 4800 Jobs durch diese Maßnahme durch die RAV vermittelt. 

Durch die Senkung des Schwellenwertes auf 5 % sind weitere Berufsgruppen von der Stellenmeldepflicht betroffen und wird die Anzahl der zu meldenden Stellen weiter erhöhen. Aufgrund von Konsultationen und Kritik mit den betroffenen Berufsverbänden wurden auch eine Anpassung der Berufsnomenklatur vorgenommen. Dabei wurde meldepflichtige Berufsarten neu und detaillierter geordnet.

Für die Unternehmen bedeutet die Stellenmeldepflicht aber auch einen nicht unerheblichen administrativen und finanziellen Aufwand. Der Vorgang ist für die Unternehmen darüber hinaus mit Risiken verbunden, denn es fallen Bußgelder in Höhe von 20.000 CHF bei fahrlässigen Verstößen, bzw. 40.000 CHF bei grob fahrlässigen Verstößen an.

Ablauf der Stellenmeldepflicht:

  • Das Unternehmen ist verpflichtet zu prüfen, ob eine Stelle meldepflichtig ist und hat im Falle einer stellenmeldepflichtigen Stelle, dies der zuständigen RAV mitzuteilen.
  • Das RAV hat 3 Werktage Zeit, dem Unternehmen potenzielle Kandidaten vorzuschlagen.
  • Das Unternehmen kann die vorgeschlagenen Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einladen, bzw. eine Einstellung vornehmen. Über eine erfolgte Einstellung bzw. Einladung zum Gespräch muss eine Rückmeldung an das RAV erfolgen.
  • Nach Ablauf von 5 Arbeitstagen nach Publikation der Stelle beim zuständigen RAV darf die Stelle anderweitig publiziert werden.

Dieser Ablauf kann für Unternehmen auch einen erheblichen Aufwand bedeuten und kann durch Mithilfe einer Bewerbermanagement-Software automatisiert und vereinfacht werden. Unsere Bewerbermanagement-Lösung unterstützt Sie dabei vollumfänglich und bieten Ihnen viele weitere Vorteile. 

Bitte nehmen Sie diesbezüglich mit uns Kontakt auf für eine persönliches Informationsgespräch:

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google for jobs

“Google for Jobs”- in der Tiefe erklärt

Die fortschrittlichen Algorithmen von Google und die Daten, die sie seit Jahrzehnten sammeln, ermöglichten es ihnen, in die Welt der Personalbeschaffung einzutauchen und “Google for Jobs” zu starten. Diese neue Funktion ermöglicht es Arbeitssuchenden, schnell und einfach Stellenangebote zu finden, die ihren Suchbegriffen entsprechen. “Google for Jobs” soll sowohl den Personalverantwortlichen als auch den Bewerbern das Leben erleichtern, indem es ihnen ein größeres Engagement bei der Stellenausschreibung und bessere Chancen bietet, eine Stelle zu finden, die ihren Präferenzen entsprechen. Alles in allem startete “Google for Jobs” mit der Idee, das Recruiting einfacher und effizienter zu gestalten. 

Was ist “Google for Jobs”?

“Google for Jobs” ist ein Jobsuchwerkzeug, das sich eigentlich nicht von Google unterscheidet, sondern einfach eine optimierte Suchfunktion mit der Möglichkeit, alle offenen Stellenangebote an einem Ort zu sammeln und als Teil der Suchergebnisse anzuzeigen. 

Ist “Google for Jobs” eine Jobbörse?

Nein! “Google for Jobs” hat kein eigenes Jobportal oder eine eigene Jobbörse für die Stellenausschreibung. Sie veröffentlichen keine Jobs. Sie fassen einfach offene Stellenausschreibungen zusammen, die sie an einer Stelle indexieren können. Wenn Sie beispielsweise nach „Jobs in München“ suchen, erhalten Sie an oberster Position die bezahlten PPC-Anzeigen, dann die offenen Stellen und dann die organischen Ergebnisse. 

Vielleicht ist der beste Weg, “Google for Jobs” zu erklären, indem man es mit Jobsuch-Aggregatoren wie www.jobfeed.de oder www.indeed.com vergleicht – sie ziehen die Stellenanzeigen aus mehreren verschiedenen Quellen wie Karriereseiten und verschiedenen Jobbörsen. Das Gleiche gilt für Google – es zieht die Jobangebote aus verschiedenen Quellen und es sind die Algorithmen von Google, die die Suchergebnisse steuern. 

Wie funktioniert “Google for Jobs”?

Wie bereits erwähnt, ist “Google for Jobs” keine Jobbörse, so dass Sie einen Job nicht direkt bei “Google for Jobs” veröffentlichen können. Dies ist einfach eine erweiterte Funktion von Google. 

Ähnlich wie der Algorithmus von Google Websites indiziert, die SEO-freundlich sind, werden mit der neuen Funktion “Google for Jobs” auch Daten von der Karriereseite einer Website sowie von Jobbörsen, in denen die Stellenanzeige veröffentlicht wird, gelöscht.

Dies sagt uns, dass es zwei verschiedene Möglichkeiten gibt, Ihre Stellenausschreibung bei “Google for Jobs” zu platzieren.

  1. Veröffentlichen Sie es in einer Jobbörse, die mit “Google for Jobs” zusammenarbeitet (wie Glassdoor.de, LinkedIn, Monster, Facebook, Kununu.de, CareerBuilder, etc.). *Beachten Sie, dass Indeed.com immer noch nicht mit “Google for Jobs” integriert ist). Sobald Ihre Stellenanzeige in einer solchen Jobbörse veröffentlicht ist, wird sie automatisch in “Google for Jobs” integriert – und Sie sind fertig! 
  2. Veröffentlichen Sie es auf der Karriereseite Ihrer Website und integrieren Sie es direkt in Google. Dazu benötigen Sie höchstwahrscheinlich einen SEO-Experten sowie ein Entwicklungsteam. Um dies zu tun, müssen Sie folgende Schritte ausführen:
  • Ihre Website (insbesondere Ihre Karriereseite) sollte indexierbar sein;
  • Ihre Stellenausschreibungen müssen strukturierte Daten enthalten und jeder Eintrag sollte eine eigene Seite auf Ihrer Website haben;
  • Aktualisieren Sie Google mit Hilfe von Sitemaps regelmäßig für alle neuen Stellenausschreibungen;
  • Um Ihre KPIs zu verfolgen, können Sie Ihre Website mit Google Analytics und der Google Search Console verbinden und Ziele festlegen;
  • Machen Sie Ihre Stellenbeschreibungen SEO-freundlich, indem Sie relevante Keywords verwenden;
  • Überprüfen Sie die technischen Details dieses Setups, indem Sie die Richtlinien von Google befolgen: https://developers.google.com/search/docs/data-types/job-posting 

Wenn Sie alles richtig gemacht haben, sollte Ihre Stellenanzeige innerhalb weniger Tage indexierbar sein und in der “Google for Jobs”-Funktion erscheinen;

Stellenausschreibungs-Filteroptionen

Ähnlich wie bei der erweiterten Suche von Google können auch die Jobangebote gefiltert werden. Sie können beispielsweise nach den folgenden Parametern filtern:

  • Kategorie;
  • Datum der Buchung;
  • Jobtyp (Teilzeit, Vollzeit, etc.);
  • Ort;
  • Arbeitgeber;
  • Firmentyp;

Abgesehen von diesen Filtern gibt Ihnen “Google for Jobs” auch die Gehaltsinformationen für diese spezielle Stellenanzeige. In Fällen, in denen es keine Gehaltsangaben gibt, zeigt Ihnen Google das typische Durchschnittsgehalt für diese Stelle an. 

Ein weiterer großer Vorteil für Arbeitssuchende ist die Tatsache, dass “Google for Jobs” auch Daten über die Bewertung des Unternehmens von Websites wie Glassdoor und Kununu übernimmt. Diese Eigenschaften ermöglichen eine größere Transparenz im Bewerbungsprozess. 

Vor- und Nachteile von “Google for Jobs”

Während einige Leute erleichtert waren, sich auf alle Vorteile zu konzentrieren, die “Google for Jobs” den Personalvermittlern und Arbeitssuchenden bringen wird, befürchteten andere, dass dies zusätzliche Probleme verursachen würde. Hier sehen Sie eine Auflistung aller Vor- und Nachteile dieser neuen Google-Funktion. 

Vorteile:

  • Größeres Interesse an der Stellenanzeige;
  • Mehr Traffic auf der Website eines Arbeitgebers;
  • Weniger doppelte Bewerbungen;
  • Filter für eine genauere Suche;
  • Detaillierte Stellenausschreibungen werden priorisiert;
  • Maßgeschneiderte Suche nach Stellenausschreibungen für Bewerber möglich;
  • Geringere Kosten für Jobbörsen (Google kann Stellenausschreibungen direkt von Ihrer Karriereseite abrufen);

Nachteile:

  • Eine höhere Arbeitsbelastung für Personalbeschaffer;
  • Externe Hilfe von Marketingspezialisten, SEO-Experten und Entwicklern kann erforderlich sein;
  • Website, Karriereseite und Stellenausschreibung müssen mobil optimiert werden;
  • Offenlegung von Details, die sonst verborgen bleiben würden;

Unterm Strich: Bleiben Sie auf dem Laufenden mit den Änderungen

Ob “Google for Jobs” als einen Schub für Ihre Recruiting Maßnahmen ansehen, oder etwas, welches weitere Schwierigkeiten mit sich bringt, wird nichts daran ändern, das die Google-Produkte und -Funktionen allgegenwärtig sind. Das Beste, was Sie jetzt tun können, ist mit den Änderungen Schritt zu halten und sicherzustellen, dass Sie nicht abgehängt werden. Personalverantwortliche von Mitbewerbern nutzen diese Funktion möglicherweise bereits, und das sollten Sie auch tun. 

Alles in allem ist die größte Angst der Personalverantwortlichen in den Unternehmen bei “Google for Jobs”, dass sie die Änderungen nicht umsetzen und ihre Stellenanzeige optimieren können. Ohne entsprechende Optimierung verlieren Sie Ihren Wettbewerbsvorteil, da Ihre Stellenangebote nicht indexiert und bei “Google for Jobs” gelistet werden. 

Zugegebenermaßen sind die Vorteile für die Unternehmen zahlreicher als die Nachteile.  Deshalb sollten Sie die Verbesserungen die “Google for Jobs” mit sich bringt nutzen, damit Sie auch in Zukunft die Lücke zwischen Arbeitgeber und Arbeitssuchenden schließen können.

KPIs in recruiting

Die wichtigsten KPIs im Recruiting

Erfolgreiche Rekrutierung Teams sind diejenigen, die herausgefunden haben, welche Leistungsindikatoren (KPIs) sie verfolgen müssen und aus welchen Gründen. Im Recruiting können es unzählige sein und je nach Ihren Rekrutierungsmethoden und -strategien müssen Sie herausfinden, welche für Sie am wichtigsten sind. 

Der Versuch, alle potenziellen KPIs zu verfolgen, ist irreführend und der falsche Ansatz. Vielversprechender ist es, herauszufinden, welche Sie verfolgen müssen und Ihre Bemühungen dementsprechend optimieren.

Als Hilfestellung um die besten KPIs im Recruiting zu ermitteln, haben wir eine Liste mit einigen der wichtigsten im Recruiting erstellt. 

1. Besetzungszeit einer Stelle

Um Ihre Besetzungszeit für eine bestimmte Stelle zu ermitteln, müssen Sie nur betrachten, wie lange die Stelle offen ist, bis eine Einstellung erfolgt ist.

Wenn Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung aller Ihrer offenen Stellen berechnen möchten, verwenden Sie die folgende Formel:

Gesamtzahl der Tage, an denen alle Positionen offen sind / Gesamtzahl der offenen Stellen = durchschnittliche Besetzungszeit

2. Kosten je Stellenbesetzung

Möchten Sie wissen, ob sich Ihre Rekrutierungsbemühungen auszahlen? Sind Sie daran interessiert, die Effektivität und Effektivität Ihres HR-Teams zu verbessern? In diesem Fall müssen Sie Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung berechnen. 

Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung beinhalten die Summe aller Ausgaben, die für die Einstellung eines Mitarbeiters verwendet wurden, unabhängig von der Art des Einstellungsverfahrens, die Sie verwenden. 

Um Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung zu berechnen, verwenden Sie die folgende Formel:

(Externe Kosten) + (Interne Kosten) / Gesamtzahl der Einstellungen = Kosten pro Einstellung

3. Qualifizierte Kandidaten / Bewerbung zur Interviewbewertung

Die Qualität der Bewerber ist ein KPI, die anhand der Interview-Rate gemessen wird. Für die Berechnung kann diese Formel angewandt werden:

Gesamtzahl der Kandidaten / Gesamtzahl der Interviews = qualifizierte Bewerberquote

4. Stellen-Annahmequote / Interview bis zur Einstellungsrate

Ähnlich wie beim vorherigen Punkt sollten Sie auch messen, wie viele der Kandidaten, die einen Interviewprozess durchlaufen haben, tatsächlich beschäftigt wurden. Die Einstellungsrate kann wie folgt berechnet werden:

Gesamtzahl der Interviews / Gesamtzahl der Einstellungen = Stellen-Annahmequote

5. Fluktuationsquote

Keine der anderen Zahlen wird eine große Rolle spielen, wenn Ihre Fluktuationsquote hoch sind. Was nützt es, wenn man erfolgreich rekrutieren kann, falls man seine neuen Mitarbeiter nicht im Unternehmen halten kann? Aus diesem Grund ist es sinnvoll, eine Berechnung der Fluktuationsquote für Ihr Unternehmen vorzunehmen. 

Eine zu hohe Fluktuationsquote bedeutet in der Regel, dass obwohl Ihr Rekrutierungsprozess funktioniert, den Mitarbeitern etwas fehlt. Es liegt an Ihnen, herauszufinden woran das liegt. Unterscheidet sich Ihre Unternehmenskultur von der Art der Mitarbeiter, die Sie einstellen? Ist das Onboarding reibungslos? Kennen alle Mitarbeiter ihre Aufgaben und Pflichten? Nur wenn Sie herausfinden, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, können Sie die Mitarbeiterbindung verbessern. 

Hier erfahren Sie, wie Sie die Fluktuationsquote berechnen:

(Gesamtzahl der Mitarbeiter, die bis zum Ende Ihres Abrechnungszeitraums geblieben sind / Gesamtzahl der Mitarbeiter, die zu Beginn Ihres Abrechnungszeitraums beschäftigt waren) x 100 = Fluktuationsquote

6. Herkunft der Bewerbungen

Die meisten Unternehmen nutzen mehr als einen Rekrutierungskanal oder auch Quellen wie Social Media, Jobportale, Broschüren oder Broschüren, etc. Es stellt sich die Frage, wie Sie feststellen wollen, welche Quelle am effektivsten ist.

Statt Geld auszugeben, um Ihre offene Stellenausschreibung auf Jobportalen zu veröffentlichen, während ein Großteil Ihrer Einstellungen aus dem Bereich Social Recruiting stammen, ist eine Entwicklung, die sie frühzeitig erkennen sollten. Warum sollten Sie Ihr Budget auf eine Quelle setzen, die eine geringe Erfolgsrate verspricht?

Um ein effizienterer Rekrutierer zu werden, müssen Sie überprüfen, über welche Quellen Ihre neu eingestellten Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam wurden. Verfolgen Sie, woher die meisten Bewerbungen stammen, und konzentrieren Sie Ihre Bemühungen darauf. Wenn das nicht möglich ist, bitten Sie die Kandidaten in ihrem Vorstellungsgespräch, Ihnen mitzuteilen, wie sie Ihre Stellenausschreibung entdeckt haben. 

Die oben genannten sind einige der wichtigsten KPIs im Recruiting. Mit ihrer Hilfe können Sie Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen rationalisieren und die Effizienz des gesamten Einstellungsprozesses steigern. Hoffentlich haben wir es geschafft, Ihnen zu zeigen, wie Sie maximale Ergebnisse für Ihr Budget erzielen und alle unnötigen Lücken im Rekrutierungsprozess schließen können!

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